Тейлор основатель школы научного управления. В современное время тейлоризм определен как "потогонная система", направленная на выжимание из человека максимума сил в интересах прибыли хозяина. Нужна помощь по изучению какой-либы темы

1. Введение.

2. Школа научного управления (Ф. Тейлор., Г. Ганнт, Ф.и Л. Гилберт.)

2.1 4 научных принципа Тейлора.

3. Административная или классическая школа (Г. Файоль, Г. Эмерсон)

3.1 14 принципов управления Файля.

3.2 12 принципов управления Эмерсона.

4. Школа человеческих отношений (М.Фоллет, Э.Мейо).

5. Школа поведенческих отношений (А. Маслоу).

5.1 Пирамида потребностей.

6. Современные теории управления (Д. Макгрегор теории «Х» и «У», У. Оучи теории «А» и «Z».

7. Заключение.

8. Литература.

Введение

Вся история развития менеджмента была связана с двумя подходами к управлению:

первый из них акцентировал внимание на управлении операциями (технической стороной производственного процесса)

второй-на управление трудовыми ресурсами отдавая приоритет психологическим факторам, мотивации и стимулированию человеческой деятельности. Рассмотрим основные школы теории управления и вклад наиболее известных представителей теории и практики менеджмента в развитие управления. Теория управления как наука возникла в конце прошлого века и с тех пор претерпела значительные изменения.

Школа научного управления.(Ф. Тейлор, Г.Форд. Г. Ганнт. и др.)

Фредерик Уинслоу Тейлор (1856-1915 гг.) считается основателем современного менеджмента. В отличии от многих специалистов, создающих управленческие теории, Тейлор был не ученым - исследователем или профессором школы бизнеса, а практиком. Широкая известность пришла к Тейлору в 1912г. после его выступления на слушаниях специального комитета палаты представителей американского конгресса по изучению систем цехового менеджмента. Более четкие очертания система Тейлора приобрела в его работе « Управление циклом.» и получила дальнейшее развитие в книге « Принципы научного менеджмента.» Впоследствии и сам Тейлор широко пользовался этим, понятием, что

«управление это подлинная наука, опирающая на точно определенные законы, правила и принципы ».

До Тейлора двигателем повышения производительности труда был принцип «пряника» . Итак Тейлор пришел к мысли организовать труд, который предполагает выработку многочисленных правил, законов и формул, которые заменяют собой личные суждения индивидуального работника и которые могут быть с пользой применяемы только после того как будет произведен статистический учет измерение и так далее, их действия. Таким образом, в начале века роль управленца в решение того, что делать исполнителю, как делать, в каком объеме, вырастала неизмеримо и регламентация работы исполнителя принимала крайние меры.

Ф. Тейлор расчленил всю работу исполнителя на составные части. В своем классическом труде, впервые опубликованном в 1911г. , он систематизировал все имеющие в то время достижения в области организации производственного процесса. Отдельные достижения были прохронометрированы, а рабочий день расписан по секундам. Таким образом, Ф. У. Тейлор на практике в ряде случаев отыскал тот объем работы, соответствующим образом выполняя который рабочий наиболее рационально может отдавать свою рабочую силу в течении длительного времени. Он предложил научную систему знаний о законах рациональной организации труда, составными элементами которой является математический способ исчисления себестоимости, дифференциальная система оплаты труда, метод изучения времени и движений, способ рационализации трудовых приемов, инструкционные карточки др., что позднее вошло в так называемый механизм научного менеджмента.

В основе тейлоризма лежит 4 научных принципа

1. Создание научного фундамента заменяющего старые, сугубо практические методы работы, научное исследование каждого отдельного вида. трудовой деятельности.

2. Отбор рабочих и менеджеров на основе научных критериев, их подбор и проф обучение.

3. Сотрудничество администрации с рабочими в деле практического внедрения НОТ.

4.Равномерное и справедливое распределение обязанностей (ответственности) между рабочими и менеджерами.

Тейлор пришел к важному выводу ,что главная причина низко производительности кроется в несовершенной системе стимулирования рабочих. Он разработал систему материальных стимулов. Награду он представлял не только как денежное вознаграждение,но и советовал предпринимателям идти на уступки.

Один из важнейших учеников Тейлора американский инженер Генри Лоуренс Ганнт (1861-1919гг.) интересовался уже не отдельными операциями, а производственными процессами в целом. Согласно Ганнту «основные различия между наилучшей сегодняшней и прежними системами состоят в способах планирования распределения задач, а также способах распределения поощрений за их «выполнение». Ганнт является первооткрывателем в области оперативного управления и календарного планирования деятельности предприятий, Он разработал целую систему плановых графиков (графики Ганнта), позволяющих благодаря его высокой информированности осуществлять контроль за запланированным и составлять календарные планы на будущее. К числу организационных изображений Ганнта следует отнести его систему заработной платы с элементами повременной и сдельной форм оплаты. Такая система оплаты работников резко повысила их заинтересованность в выполнении и перевыполнении высокой нормы (при невыполнении запланированной нормы работники оплачивались по часовой ставке). Супруги Френк и Лилия Гилберт анализировали в основном физическую работу в производственных процессах, т. е. «изучение движений» с использованием измерительных методов и приборов.

Л. Гилберт положила начало области управления, которая теперь называется «управление кадрами». Она исследовала такие вопросы, как подбор, расстоновка и подготовка. Научное управление не пренебрегало человеческим фактором.

Важным вкладом этой школы было систематическое использование стимулирования с целью заинтересовать работников в увеличении производительности и объема производства. Тейлор и его современники фактически признавали, что работа по управлению-это определенная специальность, и что организация в целом выиграет, если каждая группа работников сосредоточится та том, что она делает успешней всего.

Эта школа занималась повышением эффективности на уровнен ниже управленческого, так называемом внеменеджрском уровне. Идеи, заложенные школой научного управления, были развиты и применены к управлению организаций в целом прежде всего представителями административной школой управления.

Административная или классическая школа.

Развитие этой школы происходило по двум направлениям - рационализация производства и исследование проблем управления. Главной заботой представителей этой школы была эффективность применительно к работе всей организации в целом. Целью этой школы было создание универсальных принципов управления. Можно выделить работы Г. Эмерсона. (1853- 1931), А. Файоля (1841-1925).

Развитие идей Ф. Тейлора было продолжено выдающимся французским инженером Анри Файолем.

Тейлор был «технарь» и знал проблемы изнутри Файоль был руководителем и стоял в отличии от Тейлора, на более высоком уровне управления. В работе «Общее и промышленное управление» Файоль очертил сферу деятельности администрации, которую можно представить в виде шести направлений:

1 техническая (технологическая) деятельность;

2 коммерческая деятельность (закупка, продажа и обмен);

3 финансовая деятельность (поиски капитала и эффективное его использование);

4 защитная деятельность (защита собственности личности);

5 бухгалтерская деятельность (инвентаризация, балансовые ведомости, издержки, статистика);

6 администрирование (воздействует только на личный состав, не оказывая непосредственного влияния ни на материалы, ни на механизмы).

Основной функцией управления, его наиболее важной частью Файоль полагал администрирование. Исследованию этой функции он уделял, в отличии от других, непропорционально много внимания. Им была создана «административная наука» , которая основывалась на 14 принципах.

Принципы управления Анри Файоля.

1. Разделение труда . Специализация является естественным порядком вещей. Цель разделение труда-выполнение работы, большей по объему и лучшей по качеству, при тех же усилиях. Это достигается за счет сокращения числа целей, на которые должны быть направлены внимание и усилия.

2. Полномочия и ответственность. Полномочия есть право отдавать приказ, а ответственность есть ее составляющая противоположность. Где даются полномочия, там возникает ответственность.

3. Дисциплина . Предполагает послушание и уважение к достигнутым соглашениям между фирмой и ее работниками. Установление этих соглашений, Связывающих фирму и работников, из которых возникают дисциплинарные формальности, должно оставаться одной из главных задач руководителей индустрии. Дисциплина также предполагает справедливо применяемые санкции.

4. Единоначалие. Работник должен получать приказ только от одного непосредственного начальника. Оно обеспечивает единство точки зрения, единство действия и единство распорядительства.

5. Единство направлений. Каждая группа, действующая в рамках одной цели, должна быть объединена единым планом и иметь одного руководителя. Двойное руководство может возникнуть лишь вследствие не оправдоного смешения функций и несовершенного разграничения их между подразделениями.

6. Подчиненность личных интересов общим. Интересы одного работника или группы работников не должны превалировать над интересами компании или организации большего масштаба.

7. Вознаграждение персонала. Для того чтобы обеспечить верность и поддержку работников, они должны получать справедливую зарплату за свою службу.

8. Централизация. Как и разделение труда, она является естественным порядком вещей. Однако соответствующая степень централизации будет зависит от конкретных условий. Поэтому возникает вопрос о правильной пропорции между централизацией и децентрализацией. Это проблема определения меры, которая обеспечит лучшие возможные результаты.

9. Скалярная цепь- -- это ряд лиц, стоящих на руководящих должностях, начиная от лица, занимающего самое высокое положение до руководителя низшего звена. Было бы ошибкой отказаться от иерархической системы без определенной необходимости в этом, но было бы еще большей ошибкой поддерживать эту иерархию, когда она наносит ущерб интересам бизнеса.

10. Порядок . Место для всего и все на своем месте.

11. Справедливость . Это сочетание доброты и правосудия. Лояльность и преданность персонала должны обеспечиваться уважительным и справедливым отношением администрации к подчиненным.

12. Стабильность рабочего места для персонала. Высокая текучесть кадров снижает эффективность организации. Посредственный руководитель, который держится за место, безусловно предпочтительнее, чем выдающийся, талантливый менеджер, который быстро меняет место.

13. Инициатива. Означает добровольную разработку работником или группой работников плана какого –либо мероприятия и обеспечения его успешной реализации. Это придает организации силу и энергию.

14. Корпоративный дух. Союз-это сила, которая является результатом гармонии персонала и руководства фирмы.

Систему из 14 положений А. Файоль считал не просто гибкой но и открытой т.е. допускающей возможность введения новых положений с учетом более поздней практики. В ряде случаев положения – принципы А. Файоля не только продолжали и развивали тейлоровские постулаты, но и с ними в противоречии.

Тейлор расчленял работу исполнителя на восемь составных частей и рабочий получал указания от восьми функциональных специалистов, каждый из которых в полной мере нес ответственность за курируемое им направление.

В отличии от Тейлора Файоль отрицал необходимость наделения функциональных работников административными правами и впервые указал на необходимость создания штабов, которые не должны обладать правом руководства, а осуществлять подготовку к будущему и выявляют возможны способы совершенствования организации. Особое внимание Файоль уделял составлению плана и прогноза. Заслугой Файоля является также вывод о том, что не только инженерно-технические работники, но и каждый член общества нуждается в той или иной степени в знании принципов административной деятельности.

Важное место во взглядах Файоля занимает его отношение к концепции организационного планирования. Рассматривая планирование как обязательное условие успешной организациии управления, он указывал на трудности планирования в постоянно меняющихся условиях рынка. План должен исходить из представления не о повторении событий, уже имевших место ,а из представления о возможных изменениях как закономерных, так и случайных. Этот принцип в настоящее время положен в основу планирования деловой и производственной деятельности не только на уровне отдельных корпораций,но и государств в целом.

Следует отметить, что Файоль значительно опередил свое время, поняв, управление промышленным производством должно строиться с учетом постоянных изменений, присущих рыночным отношениям.

В результате исследования Файоля привели непросто к совершенствованию системы Тейлора, а к разделению теории управления на два направления:

¨ организация и управление непосредственно производственным процессом, трудовыми процессами и так далее, т. е. то, что можно назвать техническим направлением;

¨ изучение общих проблем организации управления.

Г. Эмерсон в своем труде «Двенадцать принципов производительности» (1911г) рассматривет и формулирует принципы управления предприятиями, причем обосновывает их примерами не только промышленных организаций. Он впервые поставил вопрос об эффективности производства в широком смысле. Эффективность – это понятие, введенное им впервые, означает максимально выгодное соотношение между совокупными затратами и экономическими результатами. Г. Эмерсон поставил и обосновал вопрос об необходимости и целесообразности применения комплексного, системного подхода к решению сложных многогранных практических задач организации управления производством и всякой деятельности вообще.

Принципы управления Г. Эмерсона:

1. Точно поставленные идеалы или цели, к достиженияю которых стремятся каждый руководитель и его подчиненные на всех уровнях управления.

2. Здравый смысл, т. е. подход с позиций здравого смысла к анализу каждого нового процесса с учетом перспективных целей;

3. Компетентная консультация, т. е. необходимость специальных знаний и компетентных советов по всем вопросам, связанных с производством и управлением. Подлинно компетентный совет может быть только коллегиальным;

4. Дисциплина-подчинение всех членов коллектива установленным правилам и распорядку;

5. Справедливое отношение к персоналу.

6. Быстрый, надежный, полный, точныйи постоянный учет, обеспечивающий руководителя необходимыми сведениями;

7. Диспетчирование, обеспечивающее четкое оперативное управление деятельностью коллектива;

8. Нормы и расписания, позволяющие точно измерять все недостатки в организации и уменьшать вызванные ими потери;

9. Нормализация условий, обеспечивающая такое сочетание времени, условий и себестоимости, при котором достигаются наилучшие результаты;

10. Нормирование операций, предлагающее установление времени и последовательности выполнения каждой операции;

11. Письменные стандартные инструкции, обеспечивающие четкое закрепление всех правил выполнения работ;

12. Вознаграждение за производительность, направленное на поощрение труда каждого работника.

В целом заслуга Тейлора, Файоля и др. заключается в следующих принципах научного управления:

1. Использования научного анализа для определения оптовых способов выполнения задачи.

2. Отбор работников, наиболее подходящих для выполнения определенных задач и их обучение.

3. Обеспечение работников ресурсами, требуемыми для эффективного выполнения задач.

4. Систематическое и правильное использование материального стимулирования для повышения производительности.

5. Выделение планирования и обдумывания в отдельный процесс. Утверждение менеджмента в качестве самостоятельной формы деятельности науки. Формирования функций менеджмента.

Школа человеческих отношений.

Классическая школа, пройдя определенные этапы развития, в совершенстве изучив техническую сторону производственного процесса, в значительной степени исчерпала свои возможности.

В центре внимания поведенчекой школы стал человек, т. е. вместо управления работами во главу угла было поставлено управление формированием персонала. Для более успешного, конкурентоспособного развития управленцам необходимо было изучать человека, его психологические особенности, адаптационные возможности. Начала формироваться «школа человеческих отношений » , которая изучала поведение человека в производственной среде и зависимость производительности труда от марально-психологического состояния исполнителя. Исследователи этой школы исходили из того, что если руководство проявляет большую заботу о своих работниках, то уровень удолетворенности у работников возрастает, что естественно ведет к увеличению производительности. Цель сторонников этой школы состояла в том, чтобы попытаться управлять, воздействуя на систему социально- психологических факторов. Школа «человеческих отношенипй» явилась попыткой менеджмента рассматривать каждую организацию как «социальную систему». Начало этому направлению положил Элтон Мэйо , который пришел открытию исследуя зависимость производительности труда от уровня освещенности рабочего места.

Мэйо увеличил уровень освещенности рабочего места и отметил серьезное увеличение производительности. Тогда в научных целях он уменьшил уровень освещения, однако производительность снова возросла. После многочисленных исследований был сделан вывод о том, что производительность труда растет не из-за уровня освещенности,а в силу того обстоятельства, что к исполнителям просто проявлялось внимание. Мэйо обнаружил что, четко разработанные рабочие операции и хорошая заработная плата не всегда вели к повышению производительности труда, как считали представители классической школы. Силы, возникающие в ходе взаимодействия между людьми, могли превзойти и часто превосходили усилия руководителя. Иногда работники реагировали гораздо сильнее на давление со стороны коллег по группе, чем на желание руководства и на материальные стимулы. Первым серьезным достижением поведенческой школы было доказательство того факта, что на производительность труда исполнителя оказывают влияние не только а порой и столько материальные факторы, сколько психологические и отчасти социальные.

В этом отношении показан эксперимент, проведенный Мэйо в 1923-1924 гг. на текстильной фабрике. Ежегодная текучесть кадров на прядильном участке составляла 250%, а производительность была ниже, чем на других участках. Причем никакие материальные стимулы не могли исправить сложившуюся ситуацию. В результате специальных исследований Мэйо пришел к выводу, что причинами такого положения явилась организация труда исключающая возможность общения, и непрестижность профессии Однако стоило ввести два десятиминутных перерыва для отдыха, как положение сразу изменилось: текучесть работников резко снизилась, а выработка возросла. И задача менеджмента состоит в том, чтобы в дополнение к формальным зависимостям между членами организации развивать плодотворные неформальные связи, которые сильно влияют на результаты деятельности. Таким образом, формальная организация дополнялась бы неформальной структурой, которая расценивалась как необходимый и существенный компонент эффективной деятельности организации. Организацию сравнивают с айсбергом, в подводной части которого находится различные элементы неформальной системы, а в верхней формальные аспекты организации. Тем самым подчеркивается приоритет этой системы над официально установленными взаимоотношениями в организации, более глубокий определяющий характер социально-психологических характеристик в организации.

Свои выводы Э. Мэйо основал прежде всего на известных Хоуторнских экспериментах, проведенных в рабочих группах на заводе фирмы «Вестерн Электрик» . Эти выводы можно представить следующим образом:

1. Выработка рабочего определяется скорее групповыми нормами, чем его физическими возможностями. Все нормы, характеризующие определенные стандарты поведения или позицию человека, поддерживаются групповыми санкциями. Групповые нормы, по существу, являются неписаными правилами, регулирующими неформальную организацию.

2. Рабочие гораздо чаще действуют или принимают решения как члены группы, нежели как индивиды: поведение их в большинстве случаев обусловливается групповыми нормами.

3. Особое значение неформальных лидеров для достижения целей группы, установления и поддержания групповых норм.Лидер группы-это человек, чья деятельность в наибольшей степени совпадает с групповыми нормами, т. е. человек,чье поведение воспринимается как наиболее соответствующее достижению целей группы.

Исходя из этого, менеджер выполняет две функции: экономическую и социальную. Первая направлена на максимизацию цели организации, вторая --- на создание и управление трудовых объединений и групп, эффективно работающих вместе. Достижением в анализе неформальной структуры было доказательство необходимости расширения границ организационного анализа за пределы должностей структуры. Основываясь на этих выводах, исследователи психологической школы полагали, что если руководство проявляет большую заботу о своих работниках, от и уровень удолетворенности работников должен возрастать, что будет вести к увеличению производительности.

Еще до получения Мэйо практических результатов их теоретически предвосхитила Мэри Фоллет. В круг вопросов, которые она рассматривала, входили такие категории как «власть» и «авторитет», их разграничение и неформальное восприятие, ответственности делегирование ответственности и т.д. Она выдвинула идею гармонии труда и капитала, которая могла быть достигнута при правильной мотивации и учете интересов всех заинтересованных сторон. Заслуга Фоллет в том, что она пыталась совместить в единое целое 3 школы: школа. научного управления, административную и человеческих отношений. Она считала, что для успешного управления менеджер должен отказаться от формальных взаимодействий с рабочими и быть лидером, признанным ими, а не назначенным вышестоящими органами. Она считала, что менеджер должен управлять в соответствии с ситуацией.

Фоллет определила менеджмент как «обеспечение выполнение работы с помощью других лиц.

Школа поведенческих наук.

Более поздние исследования, проведенные Абрахамом Маслоу и др. психологами, помогли понять причины этого явления. Показали, что мотивами поступков людей являются не экономические силы, а различные потребности, которые лишь частично могут быть удолетворенны с помощью денег. Речь шла о том, производительность труда рабочих могла повышаться не столько в связи с увеличением зарплаты, сколько в результате изменения отношений между рабочими и менеджерами, повышение удолетворительности рабочих своим трудом и отношениями в коллективе.

Большой вклад в развитие менеджмента внес А. Маслоу разработавший нашедшую в дальнейшем широкое применение в менеджменте теорию потребностей, известную как «пирамида потребностей »

ность в самореа-

потребность в самоуважении.

принадлежность к социальной группе.

потребность в безопасности.

базисная или основная ступень.

В соответствии с учением Маслоу у человека имеется сложная структура иерархически расположенных потребностей. согласно этой теории цели индивидуума ранжируются по степени важности.

Базисные потребности (потребность в пище, безопасности и пр.) и производственные или мета- потребности (потребность в справедливости, благополучии и др.) Базисные являются постоянными, а производственные изменяются. Ценность мета- потребностей одинакова.

Базисные располагаются по принципу иерархии в восходящем порядке от «низших» (материальных) до «высших»(духовных) .

1. физиологические потребности и сексуальные.

2. экзистенциальные потребности – в безопасности своего существования, уверенности в завтрашнем дне, стабильности условий, жизнедеятельности, определенном постоянстве и регулировании окружающего социума, а в сфере труда – в гарантируемой занятости, страховании от несчастных случаев.

3. социальные потребности – в привязанности, принадлежности к коллективу, заботе о других и внимании к себе.

4. престижные потребности – в уважении со стороны «значимых лиц» , служебном росте, статусе (престиж, призвание и высокой оценки.)

5. духовные потребности --- в самовыражении через творчество.

Базисные потребности представляют собой мотивационные переменные, которые по мере взросления человека и по мере их реализации в качестве необходимости условий социального бытия индивида, следуют друг за другом. Первичные (врожденные) , 3 остальные -- вторичные (приобретенные).

Согласно принципу иерархии потребностей каждого нового уровня становятся актуальными для индивида лишь после удовлетворения предыдущих запросов. Иерархия потребностей по Маслоу позволяет сделать важное заключение о мотивирующей силе денег. Деньги не являются решающим мотиватором производительного и качественного труда. Самым мощным фактором мотивации трудовых процессов является удолетвореннность трудом: радость от работы, рост личности, свобода в выборе действий, уважение со стороны руководства.

В тех случаях когда человек не удолетворен своей работой, если она ему в тягость, он испытывает беспокойство даже тогда, когда основные потребности его удолетворены. Вот почему так важно правильно выбрать профессию, найти себя в работе и именно в ней стремиться к самовыражению. Учитывая, что потенциальные возможности человека растут и расширяются, потребность в самовыражении никогда не может быть полностью удолетворена. Поэтому можно с уверенностью сказать: процесс мотивации поведения человека через потребности бесконечен.

Отсюда вывод : менеджер должен тщательно изучить своих подчиненных и четко представлять, какие активные потребности движут ими. Учитывая динамический характер потребностей человека, менеджеру очень важно заметить изменение этих потребностей и соответственно изменить методы удолетворения потребностей.

Эта теория была использована в качестве основы многих современных моделей мотивации труда.

Современные теории управления

Взгляды Э.Мэйо идр. получили дальнейшее развитие в трудах Дугласа Макгрегора. Он проанализировал деятельность исполнителя на рабочем месте и выявил, что управляющий может контролировать следующие параметры, определяющие действия исполнителя:

задания которые получает подчиненный

качество выполнения задания

время получения задания

ожидаемое время выполнение задания

средства, имеющиеся для выполнения задания

коллектив, в котором работает подчиненный

инструкции, полученные подчиненным

убеждение подчиненного в посильности задания и в вознаграждении за успешную работу.

размер вознаграждения за проведенную работу

уровень вовлечения подчиненного в круг проблем, связанных с работой.

все эти факторы,которые зависят от руководителя в той или иной мере влияют на работающего и определяют качество и интенсивность его труда. Макгрегор сформулировал, что на основе этих факторов можно применить два различных подхода к управлению, которые он назвал теорией «Х» и теорией «У».

Теория «У».

1. Человек изначально не любит работать и будет избегать работы.

2. Поскольку человек не любит работать, его следует принуждать, контролировать, угрожать наказанием, чтобы заставить работать для достижения целей организации.

3. Средний человек предпочитает, чтобы им руководили: он предпочитает избегать ответственности, у него мало честолюбия, ему нужна безопасность.

Теория «Х» .

1. Работа для человека также естественна, как и игра.

2. Внешний контроль --- не единственное средство объединения усилий для достижения целей организации. Человек может осуществить самоуважение и самоконтроль служа целям, которым он привержен: приверженность формируется как результат наград,связанных с достижением цели.

3. Средний человек стремится к ответственности, его желание избежать ответственности, как правило, результат прошлого разочарования и вызвано плохим руководством сверху.

Теория «У» является демократическим стилем управления и предполагает делегирование полномочий, улучшение взаимоотношений в коллективе, учета соответствующей мотивации исполнителей и их психологических потребностей, обогащение содержание работы.

Теории Макгрегора нельзя встретить в чистом в виде в нормальной производственной деятельности, однако именно они оказали сильное влияние на развитие теории управления в целом. Теории «Х» и «У» были разработаны применительно к отдельно взятому человеку.

Уильям Оучи предложил свое понимание рассматриваемого вопроса, получившее название теории «А» и «Z» , чему в не малой степени способствовали отличия в управлении в японской и американской экономиках

Современная практика отдает предпочтение теориям «У» и «Х». Теории «Х» и «Z», теории «А» и «Z» также можно назвать мягким и жестким стилями в управлении, которые были довольно точно охарактеризованы:жесткий стиль руководства наиболее эффективен либо в очень благоприятной, либо в очень неблагоприятной ситуации.

Жесткий стиль: лидер наделен большей властью, располагает неформальной поддержкой подчиненных, задачи группы предельно ясны, и она только ожидает указаний.

Мягкий стиль: коллектив единомышленников, решающих принципиально новую проблему. Здесь задачи не вполне определены, лидера могут и не все поддержать, целесообразно поощрять развитие дискуссий.

Заключение.

Эволюция теории и практики менеджмента нашла свое применение в многообразных направлениях. Но все эти направления отличает стремление соединить научное исследование организационно -технических проблем управления отдельными предприятиями с решением коренных проблем рыночной системы хозяйствования: достижения стабильности экономического развития, преодоления социально - экономических конфликтов.

Литература

1. И.Н. Герчикова «менеджмент»

2. Р.А. Фатхутдинов « Система менеджмента»

3. П.А. Кохно «Менеджмент» « Финансы и Статистика» 1993г.

4. Попов А.В. Теория и организацич менеджмента. М., 1991г

5. Дункан Джек У. Основополагающие идеи в менеджменте. М., Дело, 1995г

Школа научного менеджмента – это теория менеджмента, которая анализирует и систематизирует рабочие потоки. Основная цель которой улучшение экономической эффективности, особенно рабочей продуктивности. Это была одна из первых попыток применить науку к разработке процессов производства и управлению. Одним из первых основоположников школы научного менеджмента был Фредерик Тейлор, поэтому этот подход в теории изучения менеджмента известен еще как тейлоризм. Среди основоположников школы научного менеджмента были Френк и Лилия Гилберт, Генри Гантт. Ф. Тейлор называл свою систему «управлением посредством заданий». Термин «научное управление» применил Луис Брандвайс в 1910 г.

Теория научного управления Фредерика Тейлора разработала методы повышения эффективности рабочего процесса. Основываясь на систематическом изучении людей, задач и рабочего поведения, теория Тейлора разбила рабочий процесс на самые маленькие единицы или подзадачи, чтобы определить наиболее эффективный метод, который можно было бы применить для выполнения конкретной работы.

Метод Ф. Тейлора

Метод Тейлора состоял в проверке выполнения различных задач для определения оптимального объема работы, который может быть выполнен за определенный период времени. Теория менеджмента Ф. Тейлора утверждает, что организации должны определить лучший способ выполнения работы, обучить работников основным методам выполнения работы заранее (вместо того, чтобы работник самостоятельно искал пути выполнения поставленных перед ним задач) и создать справедливую систему поощрений за улучшение производительность. Имея опыт работы в области машиностроения, Тейлор был очень заинтересован в эффективности. Строя карьеру в компаниях-производителях стали в США, он проводил эксперименты на рабочих местах для определения оптимальных уровней производительности. В одном из экспериментов он проводил опыты с использованием лопаты, пока не получил конструкцию, которая позволила бы рабочим копать в течение нескольких часов непрерывно. С каменщиками он изучал различные движения, которые совершают рабочие, и разработал эффективный способ класть кирпич. А также он применял научный метод для изучения оптимального способа выполнения любой задачи на рабочем месте. Таким образом, Ф. Тейлор обнаружил, что, вычисляя время, необходимое для выполнения различных элементов задачи, можно разработать «лучший» способ выполнения этой задачи.

Эти исследования «времени и движения» также привели Тейлора к выводу, что некоторые люди могут работать более эффективно, чем другие. Это люди, которых руководители должны стремиться нанимать. Выбор правильных людей для работы был еще одной важной частью эффективности работы.

Значение теории Ф. Тейлора

Принципы теории научного управления Тейлора получили широкое распространение, и в результате сотрудничество между рабочими и менеджерами в конечном итоге превратилось в коллективную работу. В то время как тейлоризм в чистом смысле сегодня практически не применяется, школа научного менеджмента внесла значительный вклад в развитие практики управления. Ф. Тейлор ввел систематические процедуры отбора и обучения, способ изучения эффективности работы, а также поощрял идею систематического организационного проектирования.

Теория Тейлора принесла многочисленные улучшения в организационном управлении в тот исторический период. Применение теории научного управления позволило:

1. Значительно улучшить производительность;
2. Повысить мотивацию сотрудников;
3. Улучшить систему контроля качества;
4. Усовершенствовать кадровую политику;
5. Расширить сотрудничества между руководством и работниками с последовательным применением теории менеджмента Тейлора.

Школа научного менеджмента Ф. Тейлора подчеркивает рационализацию и стандартизацию работы путем разделения труда, изучение времени и движения, измерение работы и сдельной заработной платы.

Теория научного управления важна, потому что ее подход к управлению можно применить практически во всех отраслях промышленного бизнеса во всем мире. Влияние теории научного управления также ощущается в общих деловых практиках, таких как планирование, проектирование процессов, контроль качества, учет затрат и эргономика.

Курсовая работа

по предмету: Теория управления

на тему: Научная школа управления Ф. Тейлора

Управление как исторический процесс развивалось с того момента, когда появилась необходимость регулировать совместную деятельность коллективов людей. История знает немало примеров рационального управления не только отдельными коллективами, но и целыми государствами и империями. При этом уровень управления, его качество являлись определяющим началом в благополучном развитии целых народов, однако до нас не дошли сколь либо достоверные данные о развитии теории управления, а бум теоретической мысли начался в нач. XX века. Он связан с тем, что в 1911 году инженер Тейлор опубликовал свои исследования в книге "Принципы научного управления". Этот год традиционно считается началом признания управления наукой и самостоятельной областью исследования . Сложились в основном 5 направлений: школа научного управления, школа административного управления, школа с позиции человеческих отношений и психологии человека, школа с позиции поведения человека в производстве, количественный подход. Правда, в некоторых источниках литературы взаимосвязь между школами очень сглажена, классическую школу называют административной, а административную - научной.

Целью данной работы является рассмотрение научной школы управления Ф. Тейлора, как основоположника научной системы управления. Думаю для этого необходимо раскрыть биографию ученого. 20.3.1856, Германтаун, Пенсильвания - 21.3.1915, Филадельфия - американский инженер, изобретатель, основатель научной организации труда. Родился в семье адвоката с глубокими культурными традициями; путешествуя по Европе, получил образование во Франции и Германии, затем - в академии Ф.Экстера, Нью-Хэмпшир, в 1874 г. окончил Гарвардский юридический колледж, но из-за ухудшения зрения не смог продолжить образование и устроился работать рабочим пресса в промышленные мастерские гидравлического завода в Филадельфии, в 1878 г. благодаря своей настойчивости (в это время был пик экономической депрессии) получил место разнорабочего на Мидвэльском сталелитейном заводе, был лекальщиком и механиком. А с 1882 г. по 1883 г. - начальником механических мастерских. Параллельно, учась по вечерам, получил техническое образование (степень инженера-механика, Технологический институт Стивенса, 1883). В 1884 г. Тейлор стал главным инженером, в этом году он впервые использовал систему дифференциальной оплаты за производительность труда. Оформил патентами около 100 своих изобретений и рационализаций. С 1890 г. по 1893 г. Тейлор - главный управляющий Мануфактурной инвестиционной компании, Филадельфия, владелец бумажных прессов в Мэне и Висконсине, организовал собственное дело по управленческому консультированию, первое в истории менеджмента. С 1898 г. по 1901 г. он - консультант Вифлеемской сталелитейной компании, шт. Пенсильвания. В 1906 г. Тейлор становится президентом Американского общества инженеров-механиков, а в 1911 г. учреждает Общество содействия научному менеджменту (позднее оно получило название Общества Тейлора).

Исследования. С 1895 г. Тейлор начал свои всемирно известные исследования по организации труда. Первые его эксперименты, поставленные на знаменитом рабочем Шмидте, были направлены на решение вопроса о том, какое количество железной руды или угля человек может поднимать на лопатах различного размера, чтобы в течение длительного времени не терять работоспособности (в результате скрупулезных замеров был определен оптимальный вес = 21 фунт), при этом он пришел к очень важному заключению, что надо устанавливать не только время выполнения работ, но и время для отдыха. Его система научной организации труда включала в себя ряд основных положений: научные основания производства, научный подбор кадров, обучение и тренировка, организация взаимодействия между управляющими и рабочими. Ввел конкретные требования по научному изучению элементов производственного процесса: разделение целостного процесса на минимальные части, наблюдение и запись всех этих элементов и условий, в которых они совершаются, точное измерение этих элементов по времени и по затрате сил. Для этого, одним из первых, стал использовать хронометраж исполнительных рабочих действий. Его идея о разделении работы на самые простые операции привела к созданию сборочного конвейера, сыгравшего столь значительную роль в росте экономической мощи США в первой половине ХХ века.

1.1 Предпосылки возникновения научного управления

Управление, управленческий труд, превращение его в особый вид деятельности, отличной от непосредственного производства, связано с кооперацией труда. Кооперация труда в примитивной форме существовала уже в первобытнообщинном строе: как простое соединение усилий многочисленных работников. Но исследователи истории менеджмента подчеркивают, что отдельные признаки управления появляются уже в древнейших обществах – Шумере, Египте, Аккаде - происходит трансформация высшей касты священников в религиозных функционеров, а по сути говоря, менеджеров. Этому способствовало изменение религиозных принципов - вместо человеческих жертв стали преподносить символические жертвы в виде подношения денег, скота, масла, ремесленных изделий. В результате среди жрецов появляется новый тип деловых людей, которые помимо соблюдения ритуальных почестей заведовали сбором налогов, управляли государственной казной, ведали имущественными делами. Они вели деловую документацию, бухгалтерские расчеты, осуществляли снабженческие, контрольные, плановые и прочие функции, которые сегодня определяют содержание управленческого процесса. Побочными результатами такой управленческой деятельности явились появление письменности, так как запомнить весь объем деловой информации было невозможно, и потребности в расчетах. Таким образом, в самом начале менеджмент формировался как инструмент коммерческой и религиозной деятельности, превращаясь со временем в социальный институт и профессиональное занятие.

Очередной скачок в развитии менеджмента связывают с именем вавилонского правителя Хаммурапи (1792-1750 гг. до н. э). Для эффективного управления обширными владениями им впервые был выработан так называемый свод Хаммурапи, который содержал 285 законов управления государством, регулировал все многообразие общественных отношений и служил руководством для администраторов всей империи. Нововведением было и то, что Хаммурапи выработал оригинальный лидерский стиль, поддерживая постоянно образ самого себя как опекуна и защитника людей. Итак, впервые в период правления Хаммурапи появляется чисто светская манера управления, возникает формальная система организации и регулирования отношений людей и, наконец, зарождаются первые ростки лидерского стиля.

Значительно позже царь Навуходоносор 11 (605-562 гг. до н. э.), автор проектов Вавилонской башни и висячих садов, вводит систему производственного контроля на текстильных фабриках и зернохранилищах, применяя в частности цветные ярлыки для определения сроков поступления и хранения пряжи.

Значительное количество управленческих нововведений имело место в Древнем Риме. Самые знаменитые среди них - система территориального управления Диоклетиана (243-316 гг. до н. э.) и административная организация Римской католической церкви, которая сохранилась без изменений до сегодняшних дней.

Великая индустриальная революция XVII веков оказала гораздо более существенное влияние на теорию и практику управления, чем все предшествующие революции. По мере того как индустрия перерастала границы мануфактуры и созревала современная система акционерного капитала, владельцы капитала все более удалялись от занятия бизнесом. Руководитель- собственник был заменен сотнями и тысячами акционеров. Появилась новая, диверсифицированная (распыленная) форма собственности. Вместо единого собственника стало множество акционеров, т.е. совместных (и долевых) владельцев одного капитала. Вместо единственного руководителя-собственника появились несколько наемных менеджеров, рекрутировавшихся из всех, а не только привилегированных классов. При этом под администрированием понималась формулировка общих целей и политики компании, а менеджмент в первоначальном и узкотехническом смысле понимался как контроль за их реализацией.

Рост объема производства, ускорение оборота капитала, расширение банковских операций, влияние современной НТР чрезвычайно усложняет управление. Оно уже не могло быть сферой приложения одного лишь здравого смысла, а потребовало специальных знаний, навыков и умений экспертов. Язык догадок и интуиции приобретает четкую калькуляционную основу- все переводится в формулы и деньги.

Каждый производственный процесс выделяется в самостоятельную функцию и сферу деятельности менеджмента. Число функций возрастает, обостряется проблема их координации и соединения на новой основе. Чтобы их объединить, за каждой функцией закрепляется штат специалистов (отдел, подразделение), а общие координационные функции отдаются менеджменту.

Здесь важно отметить следующую закономерность. Вначале собственник и менеджер представлены в одном лице. Затем управление отделяется от капитала и производства. Вместо одного капиталиста-менеджера возникают два сообщества: акционеров и наемных руководителей. Следующий этап развития: менеджеров много и каждый следит за конкретной функцией. После этого единый менеджер-специалист вновь дробится, и вместо него появляется сообщество специалистов. Теперь менеджер координирует работу специалистов, используя для этого специальные инструменты координирования, в частности, систему принятия решений, цели политики компании и др.

Менеджмент зародился в частном секторе как бизнес-менеджмент, но встал на ноги как научная и социальная сила не в средних и малых фирмах, хотя там свободное предпринимательство очень развито, а в крупных корпорациях. Годовые доходы некоторых корпораций нередко превышают бюджеты многих государств. Благосостояние и государства, и частного сектора все больше зависело от качества управления. Менеджмент притягивает лучшие силы нации. Даже средние по способности люди, пройдя сложный путь управленца, становятся выдающимися личностями. Если в середине XIX века главные бои шли между трудом и капиталом, то в ХХ веке противоборство стало управленческим. Не капиталист сейчас противостоит рабочему, а руководитель подчиненному. Если в докапиталистический период развития общества функция управления еще не была обособлена от непосредственной производительной деятельности и сводилась в основном к функции надзора и принуждения к труду, то сейчас развитие капитализма ведет к возрастанию роли функций управления производством, которое все более усложняется, дифференцируется, становится самостоятельной, специфической областью деятельности. Появляется многочисленный штат специалистов, прошедших специальную подготовку в школах бизнеса и системах профессионального обучения. Появляется институт профессиональных менеджеров-управляющих, которые становятся основной фигурой на частных и государственных предприятиях.

Фредерик Уинслоу Тейлор (1856-1915) - известный инженер- практик и менеджер, которого по праву называют отцом менеджмента. Основные взгляды Тейлора изложены в книгах «Управление предприятием» (1903), «Принципы научного управления» (1911).

Тейлор активно решал проблему рационализации производства и труда с целью повышения производительности и эффективности. Согласно мнению и опыту Ф. Тейлора, ограниченная (минимальная) производительность труда во многих цехах представлялась рабочим своеобразной нормой (которую они не собирались перевыполнять). Подобный подход был назван им «притворством» (soldiering -делать вид, что работаешь, «халтурить», «филонить»). При этом он подразделял притворство на естественное и системное. Естественное притворство - тенденция рабочих к облегчению нагрузки. Системное притворство - это, с одной стороны, снижение рабочими своей производительности вследствие, как выразился Ф. Тейлор, недальновидной оценки ими собственных интересов, а с другой - готовность руководителей принять в качестве нормального этот существенно меньший оптимального уровень производительности рабочих.

В работе «Управление предприятием» Ф. Тейлор разделил работников на рабочих среднего и первого класса. По его мнению, рабочие среднего класса, которых большинство, при предоставлении им любой возможности склонны к уклонению от надлежащего исполнения обязанностей. В частности, Тейлор отмечал, что «тенденция среднего человека (во всех сферах жизни) выражается в его склонности брести неспешной походкой; он может ускорить шаг только после долгих размышлений и наблюдений или же, скажем, испытывая укоры совести или под действием внешних обстоятельств... Данная тенденция к расслаблению явно усиливается при занятии большого количества работников одной и той же работой и при одинаковых рабочих ставках. При подобной организации работ лучшие люди медленно, но верно сливаются с основной безразличной и инертной массой» .

Тейлор полагал, что проблема низкой производительности может быть разрешена путем приложения метода, названного им «научным хронометрированием». Одной из первоначальных целей разработки этого метода было выявление действительного времени, необходимого для выполнения определенной операции. Суть метода заключалась в разделении работы на последовательность элементарных операций, которые хронометрировались и фиксировались при содействии рабочих. Предложенный Тейлором метод позволял получать точную информацию о необходимых затратах времени на выполнение той или иной работы, тем самым оптимизировать алгоритм деятельности работников и обеспечить новые возможности контроля над всеми аспектами производства, связанными с оснасткой, станками, материалами и приемами работы.

Позже в работе «Принципы научного управления» Тейлор выдвинул три основополагающих принципа научного менеджмента:

• 1) замещение решений, принимаемых рабочим, осуществляющим данную функцию, научно обоснованными решениями;
• 2) научный подбор и подготовка рабочих, требующие изучения их качеств, обучения и подготовки, вместо их бессистемного подбора и обучения;
• 3) тесное сотрудничество руководителей и рабочих, позволяющее им выполнять свою работу в соответствии с установленными научными законами и закономерностями, а не произвольное решение каждой отдельной проблемы отдельным работником. Применение метода Ф. Тейлора в различных компаниях давало

значительные экономические результаты. В то же время это приводило к существенному сокращению количества рабочих мест и увольнениям рабочих, что вызывало как у рабочих, так и у профсоюзов вполне обоснованную тревогу. В итоге у Тейлора появилось множество критиков, которые обвиняли его в том, что он якобы считал рабочих чем-то вроде роботов и стремился единственно к росту уровня производства, полностью пренебрегая при этом человеческим фактором. Также высказывались и опасения в том, что полная реализация научного менеджмента неизбежно приведет к обесцениванию существующих навыков и ремесел, к постепенному снижению потребности в квалифицированном труде, который будет алгоритмизирован настолько, что любой человек «с улицы сможет заменить мастера».

Методы вызвали столь сильную реакцию американских профсоюзов, что они выступили совместной кампанией против внедрения и распространения научного менеджмента. В результате Тейлор даже предстал перед специальным комиссией Конгресса, специально созданной для того, чтобы разобраться с «такого рода системами управления производством». Несмотря на вполне рациональные и логичные возражения Тейлора, его утверждения были мало слышны под шумным гамом критики. В результате в законопроект об ассигнованиях были введены пункты, запрещавшие применение таких методов, и прежде всего использование секундомера.

Тем не менее, вопреки жесткой критике и сопротивлению со стороны профсоюзов, уже к 1930 г. система научного управления Тейлора была известна и получила широкое распространение во всех развитых странах. Его идея о разделении работы на самые простые операции привела к созданию сборочного конвейера, сыгравшего столь значительную роль в росте экономической мощи США в первой половине XX в.

Работы Ф. Тейлора переиздавались по всему миру. В СССР его работы были изданы в 1925 и 1931 г., а его методы научного менеджмента исследовались и внедрялись в рамках нормирования труда и научной организации труда. Они нашли своих горячих сторонников среди организаторов социалистического строительства того времени.

В заключение можно отметить, что, несмотря на спорность некоторых положений и методов Тейлора, его вклад в развитие управленческой теории значителен. Можно признать, что он первым синтезировал и систематизировал имеющиеся представления об управлении людьми и предложил методы, благодаря которым это искусство получило свое дальнейшее развитие. И хотя Тейлор рассматривал мотивацию работников слишком упрощенно и недооценивал роли коллектива в организации деятельности (что соответствовало степени развития социально-психологической теории того времени), его представления об обоюдной ответственности менеджеров и рабочих, а также его идея «ментальной революции» внесли существенный вклад в формирование нового мышления в менеджменте.

По мнению П. Друкера, широко известного теоретика в области психологии управления и менеджмента, Ф. Тейлор является одним из тех немногих людей, которые оказали величайшее влияние на развитие науки, и чьи идеи в то же время сталкивались с таким упрямым непониманием и усердным перевиранием .

Можно утверждать, что именно неоднозначностью своих методов и спорностью некоторых положений Тейлор настолько взбудоражил научно-профессиональное общественное мнение своего времени, что это послужило мощным толчком к дальнейшему развитию теории менеджмента.

• TaylorF.W. Shop Management. N.Y., 1903.
• Друкер П.Ф. Посткапиталистическое общество / Новая постиндустриальнаяволна на Западе. М.: Academia, 1999. С. 87.

Классическая школа организации управления – Школа научного менеджмента – самая первая по времени возникновения школа в теории организации. Расцвет этой школы датируется периодом с конца 90-х гг. XIX в. по конец 20-х гг. ХХ в. «Тейлоризм основан на предположении, что управлять можно «научно», отсюда и название этой школы.

Места и личности, характеризующие становление этой школы самые разные:

§ США – Фредерик Уинслоу Тейлор, Харингтон Эмерсон, супруги Гилберт и др.;

§ Франция – Анри Файоль;

§ Германия – Макс Вебер;

§ Польша – Котторбинский;

§ Россия – Петр Кержинский, Николай Витке.

Теоретики этой школы впервые постулировали, что объект управления в организации – человек, и только им можно управлять.

Фредерик Уинслоу Тейлор (1856-1915) – один из создателей современного менеджмента, основатель и основной разработчик идей школы научного менеджмента. Родился и жил в Филадельфии, одном из самых промышленно развитых городов Америки тех времен. В отличие от многих специалистов, создающих управленческие теории Тейлор не был ни ученым-исследователем, ни профессором школы бизнеса. Он был практиком, получил инженерное образование, начав с рабочего, он прошел по нескольким ступеням иерархии и дорос до уровня главного инженера в сталелитейной компании. Это человек – занимавшийся социальной инженерией. Не обладал предпринимательским талантом. Был живым и скандальным человеком.

Основополагающей посылкой школы научного менеджментаявляется то, что работа (в частности, работа исполнителей) может и должна изучаться с помощью научных методов. Согласно Тейлору, объективный анализ фактов и данных, собранных на рабочем месте, может стать основой определения наилучшего способа организации работы. Более того, определение этого наилучшего способа является обязанностью управляющего.

Сущность научного управления выражена Тейлором в следующих четырех принципах:

1) разрабатывать оптимальные методы осуществления работы на базе научного изучения затрат времени, движений, усилий и т.п., и в абсолюте следовать этим разработанным стандартам;

2) с помощью определенных критериев отбирать, а затем обучать, образовывать и развивать рабочую силу, причем расстановка рабочих происходит на те рабочие места, где они могут дать наибольшую пользу;

3) обеспечивать обоснованное разделение труда и ответственности между руководителями и работниками. Руководители (функциональные менеджеры) выполняют ту работу, для которой они лучше подготовлены, чем рабочие, то есть осуществляют контроль по специализированным направлениям (менеджеры – думают, рабочие – работают) . Оплата по результатам труда.

4) поддержание дружеских отношений между рабочими и менеджерами с целью обеспечения возможности осуществления научного управления.

Эти четыре положения выражают главную идею научного управления : для каждого вида деятельности человека разрабатывается теоретическое обоснование, а затем осуществляется его обучение, в ходе которого он приобретает необходимые навыки работы. Такой подход противостоит методу волевых решений, когда задачи управляющих и рабочих не четко разделены. Тейлор полагал, что посредством более эффективной организации труда общий объем благ может быть увеличен, а доля каждого участника может увеличиваться без сокращения доли других. Поэтому, если и управляющие, и рабочие выполняют свои задачи более эффективно, то доходы и тех и других будут возрастать. Обеим группам стоит пережить то, что Тейлор называл «умственной революцией», прежде чем станет возможным широкое применение научного управления. «Умственная революция» будет заключаться в создании атмосферы взаимопонимания руководителей и рабочих на почве удовлетворения общих интересов.

Разделение, планирование работ и их выполнение

Это разделение двух функций базируется на специализации труда, как руководителей, так и рабочих, и на рациональном подходе к формированию иерархии управления в организации. На каждом уровне организации происходит специализация функций. Разделяя планирование работ и их выполнение, производственные организации образуют отделы планирования, задача которых – выработка точных ежедневных предписаний для управляющих. Тейлор, однако, пошел еще дальше и обосновал необходимость специализации руководителей низовых звеньев – групп исполнителей.

Функциональное руководство группой

Эта концепция состоит в делении работы управляющими таким образом, чтобы каждый человек (начиная с помощника управляющего и ниже) имел столько функций, сколько он может выполнить . Тейлор считал, что традиционные функции руководителя низовой группы сводятся к деятельности по планированию и по управлению. Причем деятельность по планированию должна выполняться в департаментах по планированию служащими, специализирующимися на этих вопросах. Он выделял 4 различные подфункции, которые должны выполняться четырьмя различными индивидами:

§ служащий по порядку и направлению работы,

§ служащий по инструкциям,

§ служащий по времени и стоимости,

§ служащий по соблюдению цеховой дисциплины.

Тоже касалось и деятельности по управлению на уровне цехов:

§ начальник смены,

§ приемщик,

§ руководитель ремонтной мастерской,

§ руководитель по нормированию .

Функциональное руководство группой породило специализацию управляющих . Предполагалось, что производственный процесс улучшится, так как ни сам рабочий, ни один из руководителей группы не может быть специалистом по всем подфункциям. Вместе с тем рабочий, который пытается следовать инструкциям всех специализированных руководителей, с трудом может удовлетворить их всех. Громоздкость такой структуры объясняет ее малое распространение в промышленности.

Исследование в действии и во времени

Важнейшей чертой научного управления является системный анализ работы . Тейлор и его последователи предположили, что способ улучшить работу, а именно сделать ее более эффективной, состоит в определении:

1) наилучшего пути выполнения задания ;

2) стандартного времени его выполнения .

Взаимосвязь между исследованием и временем настолько сильна, что отделить одно от другого невозможно.

Совершенствование работы включает анализ внешней среды и условий, при которых работа совершается. Цель исследования состоит в определении предпочтительного метода работы с учетом используемого сырья, плана производства, порядка работы, инструмента, оборудования, месторасположения работы и требуемого ручного труда.

Исследование движения – это процесс, в ходе которого исследуется движение основных элементов, относящихся к машинам и инструментам, необходимым для выполнения работы.

Временно е исследование – это фиксация времени, необходимого для выполнения задачи после того, как выбран предпочтительный способ ее решения. Имеются два методы исследования во времени, которые заменяют произвольные оценки руководителя: хронометрирование и нормирование.

Премиальная система зарплаты

Интегральным аспектом определению стандартных методов и времени является система заработной платы. Тейлор отказался от всех форм коллективной оплаты труда, использовал только индивидуальную форму оплаты труда (сдельную оплату труда), то есть оплату пропорционально вкладу. В то же время он считал, что рабочие, которые производят больше установленной дневной нормы, должны получать большую оплату, чем те, кому не удалось выполнить норму. Он брал за норму производительность среднюю среди лучших работников. При невыполнении задания – накладывался штраф в 50%, а при перевыполнении – давалась премия в 15%.

Предлагая дифференцированную сдельную оплату труда, Тейлор исходил из того, что основным мотивационным фактором для работника является возможность зарабатывать деньги. Дифференцированная сдельная оплата труда стимулирует рабочих прилагать бо льшие трудовые усилия.

Отбор и обучение

Сторонники теории научного управления считали важнейшей задачей руководителя отбор людей, способных отвечать требованиям работы, а затем их обучение, с тем, чтобы они могли выполнить работу, как предписано. Прежде рабочие учились новой профессии у опытных рабочих, традиционные рабочие привычки передавались от одного к другому. Руководители предприятий не рассматривали обучение как свою функцию. Систематизированные, научно обоснованные методы отбора кадров отсутствовали. С начала столетия (1910-1915 гг.) в промышленности стали применяться психологические методы для отбора рабочих, чьи умственные и физические способности должны были удовлетворять требованиям практической работы.

Обучение рабочим профессиям, заранее намеченным способами, является частью научного управления. Без обучения усилия по улучшению работы будут напрасны.

История формирования школы научного менеджмента напрямую связана с именем Тейлора и результатами его практической работы. Тейлор отмечал, что в 90-е гг. XIX в. американские товары не выдерживали конкуренции европейским аналогам, проигрывая в цене и качестве. Он считал, что проблема заключалась в управлении людьми. В этой связи он ставил перед собой следующие задачи, решение которых должно было наладить управление людьми:

§ повышение производительности труда;

§ снятие социальных конфликтов.

Эти задачи были актуальными на тот момент времени, поскольку вплоть до середины 30-х гг. ХХ в. экономика США прибывала в кризисном положении, в стране разрастались социальные конфликты.

Тейлор исходил из того, что рабочий по своей природе глуп, ленив и жаден . Тейлор, считал, что рабочий – существо ограниченное, нечестолюбивое, неспособное к рациональной организации собственного труда, не идущее на сотрудничество с администрацией, безмерно ленивое, хитрое при попытках ухода из-под контроля администрации, в массе своей реагирующее на «кнут и пряник». В то же время он говорил, что: «Другого типа ресурса нам Бог не дал, придется с ними работать». Отсюда и родились его 4 основных принципа управления (см. выше).

До конца XIX в. структура управления в организациях была линейной. Она имела ряд преимуществ: централизация, единая связь всех звеньев, так и недостаток: в нее нельзя было встроить функциональных специалистов. Тейлор отказывается от применения этой структуры. И предлагает новую – функциональную структуру , нацеленную на работу с исполнителями. Он делит и стандартизирует функции управления. Он разделяет всех менеджеров на администраторов и функциональных специалистов. В этой структуре административные работники – это мастера, отвечающие за функцию планирования работ (см. выше 4 функции).

Функциональные специалисты работают в отделах (кадров, бухгалтерия) и главное, чем они занимаются – выполнение функции управления : разработка новых форм работы, организация труда рабочих, создание условий для управления, обучение рабочих, хотя они также имеют право отдавать указания вниз.

В результате получаем, что у каждого подчиненного несколько начальников. И хотя безусловным преимуществом функциональной структуры стало то, что она впервые позволила найти место для функциональных специалистов, ее недостатком является то, что она создала ситуацию позиционного конфликта, в которой подчиненный получает противоречивые задания от разных руководителей.

Что дало Тейлору внедрение функциональной организационной структуры?

1) он устранил на предприятии социальный конфликт;

2) он удалил на предприятия профсоюзы (так как по Тейлору главный стимул к труду – это деньги, то его рабочие сумели повысить производительность в 6 раз, а зарплата выроста в 2,5-3 раза)

3) он выделял передовиков («стахановцев»), которые у него выполняли норму на 600-800%, эти достижения освящались в СМИ, а передовикам создавались все условия для работы и выплачивались огромные зарплаты;

4) он представлял свою структуру как воплощение социальной гармонии и полагал, что он ее добился.

В годы советских пятилеток пытались внедрить методы научного менеджмента на советских предприятиях. Но в чисто виде тейлоризм никогда не применялся. Никто не добивался увеличения производительности без изменения технологии.

Система Тейлора дала большой выигрыш в производительности, но развела слишком громоздкий управленческий аппарат. В то же время Тейлор, оптимизируя выполнение отдельных функций и операций, не занимался совершенствованием управления организацией в целом.

Управление в 1920-1950 гг.

На управленческую мысль влияют достижения многих наук, а эволюция управления в ХХ в. как раз и состоит в использовании этих достижений для решения главной проблемы – как получить желаемые результаты на основе согласованных действий многих людей, производящих продукцию и услуги и использующих многообразные ресурсы.

Первый прорыв в управленческой мысли, произошедший в начале ХХ в. и связанный с тейлоризмом, был основан на положении о том, что управлять можно научно. Это явилось одновременно и озарением, и иллюзией, но фактически состояло в перенесении идей инженерной науки на управление в низовом производственном звене. Правда, довольно скоро в мире управления осознали принципиальную ограниченность тейлоризма.

Следующий крупный шаг в развитии западной управленческой мысли, тесно связанный с предыдущим, состоял в распространении принципов управления, сформулированных А. Файолем, что можно признать первым самостоятельным результатом науки администрирования в ее теперь уже классическом варианте, ориентированном, прежде всего, на построение формальных организационных структур и систем .

Третий прорыв в управленческой мысли, сопоставимый по своему значению с первыми двумя, состоял в зарождение школы «человеческих отношений» Э. Мэйо на рубеже 30-х годов. В 40-60-е годы прошлого столетия это направление было продолжено развитием теории организаций как социальных систем , но по своему характеру это было не что иное, как использование достижений психологии и социологии – наук о человеческом поведении – в управлении.