Формирование имиджа организации во внешней среде. Что влияет на имидж компании как работодателя

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

хорошую работу на сайт">

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Министерство образования и науки Российской Федерации

Уральский государственный экономический университет

Факультет сокращенной подготовки

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

по дисциплине: «ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПОВЕДЕНИЕ»

Екатеринбург 2012 г.

Ка к сформировать доверие к лидеру

Суждение о том, что присутствие хорошего лидера увеличивает шансы на достижение успеха в бизнесе, в государственном управлении, в прочих организациях и социальных группах современной литературой по предмету «Организационное поведение» не ставится под сомнение. Если роль лидера столь велика, может возникнуть вопрос: Как сформировать доверие к лидеру в организации?

Что же такое лидерство? Лидерство - это умение и право вести соответствующую группу людей к достижению поставленной цели. Лидерство не может носить формальный характер - т.е. лидер не всегда занимает руководящую должность в организации.

Иными словами, лидеры появляются естественным образом в групповой среде.

Что же такое доверие? Доверие - это позитивное ожидание того, что другой человек не будет - посредством слов, поступков или решений действовать исходя исключительно из меркантильных и конъюнктурных соображений.

Какими же качествами должен обладать руководитель, чтобы сформировать атмосферу доверия в своих коллективах?

Результаты недавних исследований указывают на пять характеристик, без которых невозможно доверие: порядочность, компетентность, последовательность, лояльность и открытость.

Под порядочностью я понимаю честность и правдивость. Из всех пяти характеристик порядочность представляется мне самой важной.

Понятие компетентности включает в себя технические и межличностные знания и умения. Владеет ли этот человек в достаточной мере тем предметом, о котором он рассуждает?

Под последовательностью я понимаю надежность, предсказуемость и способность к здравому суждению. Когда слова расходятся с делом, это снижает доверие к человеку.

Лояльность - это готовность защищать и отстаивать интересы другого человека.

Последняя характеристика доверия - открытость. Возможность положиться на человека в том, что он скажет вам “всю правду”.

Доверие, я считаю, представляет собой главный атрибут лидерства. Когда подчиненные доверяют своему лидеру, они готовы выполнять все его распоряжения, поскольку уверены в том, что он не станет злоупотреблять их правами и интересами. С другой стороны, они не станут слепо подчиняться человеку, в честности которого они сомневаются, или человеку, способному “воспользоваться” ими в собственных интересах. Такой человек не будет являться лидером, а будет лишь формальным руководителем организации. Формальных руководителей, ставших таковыми вследствие каких-то внутриорганизационных процессов, ошибочно считать лидерами.

Практика показывает, что, когда организации оказываются в кризисных ситуациях или работают в условиях большой неопределенности, пребывание на руководящем посту харизматического лидера, как правило, приносит положительные результаты. Эффективные руководители сегодня должны заботиться о формировании и поддержании доверительных отношений в возглавляемых ими коллективах.

По мере того как организации становятся все менее стабильными и предсказуемыми, прочные узы доверия приходят на смену бюрократическим правилам в определении ожиданий работников и отношений между ними и руководителями.

Оценка имиджа ОАО «Федеральная сетевая компания Единой энергетической системы»

Характеристика компании

Федеральная сетевая компания Единой энергетической системы (ФСК ЕЭС) - российская энергетическая компания, оказывающая услуги по передаче электроэнергии по Единой национальной электрической сети (ЕНЭС). В этом виде деятельности компания является субъектом естественной монополии. Организация входит в перечень системообразующих организаций, имеющих стратегическое значение.

Компания занимает первое место в мире по протяженности линий электропередачи (124,5 тыс. км) и трансформаторной мощности (311 тыс. МВА) среди публичных электросетевых компаний.

Федеральная сетевая компания представляет собой уникальную инфраструктуру, составляющую физический каркас экономики государства. Объекты электросетевого хозяйства находятся в 73 регионах Российской Федерации общей площадью более 13,6 млн кв. км.

В компании работают более 23 тысяч человек. ФСК ЕЭС является крупнейшей энергетической компанией России по рыночной капитализации, входит в расчет индексов MSCI Emerging Markets and MSCI Russia.

Основная часть выручки формируется за счет тарифов на передачу электроэнергии, которые утверждаются Федеральной Службой по Тарифам по методологии RAB регулирования. Основные потребители - региональные распределительные компании, сбытовые компании и крупные промышленные предприятия.

Определение позиции оценки

Оценка имиджа предприятия будет приведена мною изнутри, так как я являюсь работником данной организации, т.е. представителем внутренней контактной аудитории.

Общее впечатление об организации

ОАО «ФСК ЕЭС» - это крупная, стабильная компания, предоставляющая своим сотрудникам возможности для карьерного роста, различные социальные программы, адекватную и конкурентную оплату труда.

Компания стремится не допустить ограничения энергоснабжения потребителей и работы генерации, а также в кратчайшие сроки нормализовать работу вышедшего из строя элемента сети.

В части обеспечения качества электроэнергии ОАО «ФСК ЕЭС» руководствуется требованиями ГОСТ 13109-97. Кроме того, компания на своих объектах реализует необходимые организационные и технические мероприятия, направленные на повышение качества регулирования напряжения в сети, в т.ч. и в целях обеспечения требований ГОСТа.

ОАО «ФСК ЕЭС» создало на производстве здоровые и безопасные условия труда и культуру производства. Комитеты по охране труда делают всё возможное для предупреждения производственного травматизма, профессиональных заболеваний и сохранения здоровья работников. ОАО «ФСК ЕЭС» стремится свести к минимуму риски возникновения технологических нарушений по вине персонала, вызванные неудовлетворительным психофизиологическим состоянием работников.

Электроэнергетика является высокотехнологичной отраслью экономики и, поэтому, организация предъявляет повышенные требования к уровню образования сотрудников. Энергетика относится к числу отраслей с относительно низким уровнем текучести кадров. Система труда в организации учитывает особенности различных категорий работников, особенности региональных рынков труда и ориентирована на результативность каждого работника на базе системы оценки деятельности по ключевым показателям эффективности.

Компания за счет собственных средств выплачивает дополнительную пенсию работникам, имеющим существенный стаж работы в энергетической отрасли и достигшим пенсионного возраста. Работникам, оказавшимся в трудной жизненной ситуации, а также в связи с особыми случаями, ОАО «ФСК ЕЭС» оказывает материальную помощь.

ОАО «ФСК ЕЭС» занимается благотворительной деятельностью и помогает тем, кто в ней реально нуждается.

Федеральная сетевая компания уделяет особое внимание привлечению молодых специалистов. Новым сотрудникам оказывается максимальное содействие в повышении профессионального уровня и развитии дальнейшей профессиональной карьеры. Уделяется внимание просветительской работе со студентами многочисленных ВУЗов страны.

Кроме того, ОАО «ФСК ЕЭС» стремится сохранить трудовые традиции и способствует формированию трудовых династий, как инструмента обеспечения квалифицированными кадрами энергообъектов, расположенных в отдаленных районах. Важными для повышения мотивации и удержания квалифицированного персонала являются инициативы компании в области обеспечения работников жильем (ипотека на льготных условиях, предоставление служебного жилья). Вследствие недофинансирования в 90-х годах электросетевого комплекса страны на текущий момент наблюдается значительная изношенность активов ЕНЭС. Износ оборудования является одной из основных причин технологических нарушений на объектах ОАО «ФСК ЕЭС».

Разложение общего впечатления на факторы

Характеристика факторов формирования имиджа ОАО «ФСК ЕЭС»

Таблица 1

Факторы имиджа, А	Характеристика влияния фактора на имидж фирмы	Идеальное (по Вашему мнению) состояние фактора
	Карьерный рост персонала	Данный фактор положительно сказывается на имидже фирмы	Непрерывный карьерный рост всех категорий работников, исходя из их образования, желания и возможностей.
	Студенческие программы	Наличие данного фактора оказывает положительное влияние на имидж фирмы	Привлечение максимального количества студентов для прохождения практики в организации, с возможностью дальнейшего трудоустройства лучших студентов.
	Достойная оплата труда	Достойная оплата труда повышает имидж фирмы	Каждый работник организации видит прямую зависимость своего заработка от прибыли организации
	Безопасные условия труда	Самым главным образом характеризует лицо организации. Невозможность обеспечения работников безопасными условиями труда не только негативнейшим образом характеризуют организацию, но и ставят под вопрос этичность её существования	Полное исключение воздействия вредных производственных факторов на персонал.
	Оперативность работы	Своевременное выполнение поставленных перед персоналом задач повышает имидж фирмы	Предельно быстрое и точное выполнение должностных обязанностей
	Качество электроэнергии	Наиболее чувствительный фактор для внешней аудитории. Поставки электроэнергии с заданным качеством положительно характеризуют организацию	Максимальное соответствие ГОСТ 13109-97
	Квалификация сотрудников	Высокая квалификация сотрудников повышает имидж фирмы	Квалификация сотрудников очень высока
	Текучесть кадров	Нездоровая текучесть кадров отрицательно сказывается на имидже компании	Минимизирована и происходит только при несоответствии человеком занимаемой должности или выходе на пенсию.
	Пенсионные субсидии	Выплата дополнительных пенсионных субсидий характеризует организацию с положительной стороны	Выплата субсидий всем категорий работников в соответствии с их заслугами и ранее занимаемыми должностями
		Оказание материальной помощи и участие в благотворительной деятельности также повышает имидж фирмы	Максимальная помощь нуждающимся
		Внимание к проблеме выполнимости квалифицированных трудовых ресурсов положительно характеризует организацию	Тщательный отбор кандидатов с наилучшими показателями знаний
	Воздействие на экологию	Наличие вредного воздействия производственного фактора на окружающую среду негативно сказывается на имидже фирмы	Полная защита окружающей среды от воздействия производства
	Трудовая преемственность	Трудовая преемственность рабочего персонала повышает имидж фирмы. Наличие родственных связей в менеджменте организации негативно сказывается на имидже компании	Чётко налаженная система передачи опыта
	Жилищное содействие	Содействие персоналу в жилищном вопросе повышает имидж фирмы	Постоянное и повсеместное улучшение жилищного фонда
	Износ оборудования	Значительный износ оборудования отрицательно характеризуют организацию	Всё оборудование находится на гарантийном обслуживании

Оценка значимости факторов для формирования имиджа

Оценка имиджа ОАО «ФСК ЕЭС»

Таблица 2

Факторы, А	Значимость фактора, W	Оценка фактора,	Взвешенный балл, WхХ
	Карьерный рост персонала
	Студенческие программы
	Достойная оплата труда
	Безопасные условия труда
	Оперативность работы
	Качество электроэнергии
	Квалификация сотрудников
	Текучесть кадров
	Пенсионные субсидии
	Материальная помощь и благотворительность
	Привлечение молодых специалистов
	Воздействие на экологию
	Трудовая преемственность
	Жилищное содействие
	Износ оборудования

Выводы по таблице:

1. Наиболее весомыми факторами, формирующими имидж фирмы являются:

безопасные условия труда,

качество электроэнергии,

достойная оплата труда,

квалификация сотрудников,

износ оборудования.

2. Фактическое состояние всех факторов мною оценено в столбце Х2.

3. Следовательно, факторами, которым руководство ОАО «ФСК ЕЭС» должно постоянно уделять внимание, на мой взгляд, являются следующие:

износ оборудования,

достойная оплата труда,

квалификация сотрудников,

текучесть кадров.

4. Необходимо сформировать следующие нормы поведения:

имидж предприятие норма лидер

«Организация не должна!» (запрещающие нормы)	«Организация должна!» (обязывающие нормы)
1.Эксплуатировать оборудование, которое отрицательно сказывается на безопасности работников и качестве оказываемых услуг	Эксплуатировать оборудование, которое однозначно исключает воздействие на работников производственного фактора и ухудшение качества оказываемых услуг	Построить систему, которая предусматривала бы замену оборудования сразу после окончания срока гарантийного обслуживания
2. Снижать размеры заработанной платы всех категорий работников	Повышать размеры заработанной платы и премировать персонал организации по результатам соревнований и аттестаций	Выстроить прямую зависимость заработка каждого работника от размера прибыли организации
3. Уделять квалификации сотрудников меньше внимания	Заинтересовать персонал в повышении собственной квалификации	Привлечь к контролю квалификации своего персонала специалистов сторонних организаций
4. Обладать недостатком информации по кадровой текучке	Анализировать масштабы и причины текучести кадров	Разработать систему, отслеживающую несоответствие лиц занимаемым должностям и делающую прозрачным карьерный рост персонала

Размещено на Allbest.ru

Подобные документы

Цели и задачи повышения квалификации персонала организации. Основные формы, виды, этапы и методы процесса обучения. Анализ путей повышения квалификации управляющего персонала организации ОАО "Федеральная сетевая компания Единой энергетической системы".

курсовая работа , добавлен 20.06.2013


Основные элементы и этапы формирования корпоративного имиджа на примере ООО ГК "Стоматологическая практика": характеристика организации, ситуационное состояние имиджа компании; разработка PR-проекта по его совершенствованию, анализ и оценка реализации.

дипломная работа , добавлен 23.08.2012


Механизм формирования имиджа. Правила формирования имиджа организации. С чего начинается создание имиджа. Представление о компании. Элементы плана по созданию имиджа. Фундамент имиджа. Формирование имиджа. Качество выпускаемой продукции.

реферат , добавлен 04.05.2006


Критерии восприятия имиджа личности окружающими людьми. Факторы формирования успешного имиджа внешнеторговой организации. Психотехнология создания имиджа. Элементы имиджа сотрудника внешнеторговой организации. Имидж организации во внешней среде.

курсовая работа , добавлен 05.06.2011


Имидж организации: сущность, функции, механизмы формирования; роль PR-технологий. Оценка имиджа министерства транспорта и коммуникаций Кыргызской Республики; анализ используемых PR-технологий, совершенствование деятельности по созданию имиджа организации.

дипломная работа , добавлен 18.06.2013


Понятие социального имиджа организации. Управленческие технологии воздействия имиджа на социальное поведение. Коммуникативные технологии формирования имиджа организации. Социальный имидж - главный компонент общего имиджа организации.

реферат , добавлен 14.04.2005


Сущность и функции имиджа предприятия, порядок и основные этапы его реализации, значение в деятельности. Корпоративная культура организации как средство формирования ее имиджа, разработка правил поведения на предприятии, а также имиджа руководителя.

курсовая работа , добавлен 08.12.2009


Понятие благоприятного имиджа организации и характеристика формирующих его факторов. Существование идеального, зеркального и реального имиджа фирмы. Необходимость и этапы создания положительного имиджа организации, критерии правильности его построения.

презентация , добавлен 12.05.2016


Понятие внешнего имиджа, его структура. Специфика и концепция формирования имиджа. Влияние внутренних факторов на репутацию организации во внешней среде. Анализ внешнего имиджа компании "Очарование". Рекомендации по формированию благоприятного имиджа.

дипломная работа , добавлен 25.06.2011


Особенности имиджа персонала организации и методы его формирования. Краткая организационно-экономическая характеристика ЗАО "Нижневартовскстройдеталь". Разработка проекта по совершенствованию имиджа персонала организации. Схема организационной структуры.

Каждое предприятие имеет свой образ в сознании других участников рынка, независимо от того, осознает оно это или нет. Имидж предприятия - это результат взаимодействия большого числа факторов, часть из которых предприятие может контролировать, большинство же факторов контролю не поддается, но на них можно попытаться каким-то образом влиять.

Не все руководители осознают необходимость иметь хороший имидж предприятия и считают полезным тратить деньги на рекламу предприятия. Отношение к имиджу и рекламе неодинаково в разных странах. Так, в США 130 из 150 самых больших предприятий заказывают рекламу предприятия, в Великобритании 50 из 150, в России - еще меньше предприятий заботится о создании своего имиджа.

Образ предприятия, его имидж - это восприятие индивидуальности данного предприятия, осознание его специфических черт, особенностей.

Факторы, влияющие на имидж компании достаточно разнообразны. Они делятся на две большие группы: факторы внешнего имиджа компании и факторы внутреннего имиджа компании.

Факторы имиджа выделенные Е.А. Блажновым:

• - корпоративная философия;
• - история-легенда компании;
• - внешний облик корпорации;
• - корпоративная культура;
• - развитие отношений с обществом.

Можно сказать, что Е.А Блажнов выделил общие факторы имиджа, характерные для большой корпорации.

Факторы, влияющие на имидж корпорации, по мнению автора, могут изменяться: госструктуры, регулирующие деятельность отраслей, разборчивые потребители, широкая российская или деловая международная общественность по разному влияют на организацию и ее имидж.

Позитивный имидж повышает конкурентоспособность коммерческого предприятия на рынке за счет привлечения потребителей и партнеров и облегчения доступа к ресурсам (финансовым, информационным, человеческим, материальным). «Добрая слава» предприятия повышает его «рыночную силу», поскольку сопротивление действию последней на рынке со стороны различных контактных групп в таком случае уменьшается.

Специфичность имиджа как атрибута предприятия проявляется в том, что он существует вне зависимости от усилий самого предприятия (он есть, даже если и не разрабатывается специально, вопрос только - какой) и, следовательно, нуждается в постоянной оценке и коррекции.

Имидж формируется по-разному для различных групп общественности, поскольку желаемое поведение этих групп в отношении предприятия может различаться. Иначе говоря, одно и то же предприятие может по-разному восприниматься потребителями, инвесторами, госструктурами, местной и международной общественностью. Например, для широкой национальной общественности предпочтительна гражданская позиция предприятия. Для партнеров важны надежность и конструктивность. Кроме того, существует представление персонала о своем предприятии и его руководстве. Таким образом, можно отметить, что предприятие имеет несколько имиджей: для каждой группы общественности - свой. Синтез представлений о предприятии, присущих различным группам общественности, создает более общее и емкое представление о предприятии, называемое его корпоративным имиджем.

Рассмотрим подробнее каждую группу факторов.

• 1. Факторы, влияющие на имидж, формируемые в глазах потребителя это:
  • - фирменный стиль организации;
  • - система стимулирования сбыта;
  • - соотношение «цена-качество»;
  • - обслуживание персонала;
  • - ассортимент продукции;
  • - интерьер торгового зала;
  • - известность торговой марки;
  • - послепродажное обслуживание.

Потребители чувствуют имидж компании, очень важно, чтобы человеку нравился фирменный стиль организации, чтобы цена соответствовала качеству товара, чтобы были различные акции и скидки, чтобы персонал был доброжелательным и вежливым.

Также важен ассортимент продукции, у покупателя всегда должен быть выбор, интерьер должен соответствовать фирменному стилю и быть выдержанным в определенной гамме. Также на мнение потребителей влияет известность торговой марки - если несколько знакомых отозвались о данной компании как о известной, положительной, с прекрасным обслуживанием, человек обязательно сходит посмотреть и проверить на практике данные утверждения. Послепродажное обслуживание, такое как гарантийный срок также важно для потребителя, необходимо не только обещать гарантийное обслуживание, но и выполнять его. Когда компания обещает гарантийное обслуживание, но не хочет выполнять его, то мнение потребителя о компании ухудшается.

• 2. Факторы, формирующие образ предприятия в среде бизнес сообщества, это:
  • - лояльности предприятия к партнерам;
  • - уровень надежность предприятия;
  • - информационная открытость предприятия;
  • - известность торговой марки.

Бизнес имидж формируется в процессе работы компании с поставщиками, дилерами и другими партнерами. Здесь необходимо формировать ответственность перед партнерами, а также уважение к партнерам.

• 3. Факторы, формирующие внешний имидж предприятия в социальной сфере это:
  • - проводимые предприятием социальных акции: участие в спонсорстве, поддержка общественных движений, участие в решении проблем экологии, здравоохранения;
  • - информационной открытости предприятия;
  • - соблюдения экологических стандартов.

Социальные факторы имиджа предприятия говорят о его пользе для общества, то есть предприятию необходимо формировать свой имидж в соответствии с социальными нуждами.

• 4. Факторы, формирующие имидж фирмы среди государственных органов, это:
  • - значимость продукции предприятия для региона;
  • - предприятия в социальных программах;
  • - участие законопослушность предприятия;
  • - открытость предприятия к неформальным контактам.
• 5. Факторы, формирующие внутренний имидж среди персонала, это:
  • - уровень лояльности руководства к персоналу;
  • - уровень информационной открытости руководства;
  • - предоставляемые социальные гарантии;
  • - возможность карьерного роста;
  • - система заработной платы и морального стимулирования;
  • - уровень престижности предприятия;
  • - моральная атмосфера предприятия.

Уникальность имиджа фирмы может быть достигнута путем применения самых различных элементов: классный графический дизайн, подбор запоминающегося визуального ряда, выбор нестандартных материалов и применение редко встречающихся технологий изготовления рекламной продукции на основе фирменного стиля. Иногда в профессионально разработанном фирменном стиле присутствует один, а иногда все из вышеперечисленных пунктов. Но всегда этот стиль должен наилучшим образом подходить именно для данной компании.

Таким образом, факторы, формирующие имидж предприятия достаточно обширны. Факторы, формирующие общий имидж предприятия - это имидж потребителей, бизнес имидж, социальный имидж, имидж у государственных органов, имидж персонала.

Поскольку инициация и ресурсное обеспечение работ по формированию позитивного имиджа предприятия зависят, прежде всего, от руководства, то стратегической задачей является сближение «зеркального» имиджа предприятия с его реальным имиджем, и далее - превращение последнего в позитивный имидж, усиливающий рыночную силу предприятия.

Методика формирования корпоративного имиджа предприятия может быть представлена следующей последовательностью шагов:

• 1. Анализ маркетинговой среды предприятия и выделение целевых (наиболее важных для его деятельности) групп общественности.
• 2. Формирование набора наиболее существенных имидже образующих факторов для каждой из целевых групп общественности.
• 3. Разработка желаемого образа предприятия (с точки зрения установленных стратегических целей) для каждой целевой группы общественности.
• 4. Оценка состояния имиджа предприятия в каждой из целевых групп общественности.
• 5. Разработка и реализация плана мероприятий по формированию позитивного имиджа предприятия в сознании целевых групп.
• 6. Контроль достигаемых результатов и коррекция (при необходимости) плана.

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Подобные документы

Лингвистические и психологические аспекты понятия "имидж". Коммуникативная политика, как составляющая имиджа организации. Обязательные составляющие имиджа предприятия развлекательного типа. Анализ стратегии формирования имиджа центра "Остров сокровищ".

дипломная работа , добавлен 17.10.2010


Природа имиджа. История исследования проблемы имиджа. Объекты формирования имиджа. Основные элементы корпоративного имиджа. Процесс управления корпоративным имиджем. Основные этапы формирования имиджа организации.

контрольная работа , добавлен 06.01.2007


Формирование сильного и способного оказывать положительное для фирмы влияние на маркетинговое окружение имиджа организации. Процесс управления корпоративным имиджем, его структура и особенности психологии формирования. Основные уровни имиджа организации.

контрольная работа , добавлен 20.11.2012


Теоретическо-практические аспекты формирования имиджа организации. Маркетинговый подход к формированию имиджа организации сферы услуг. Моделирование и оценка маркетинговых возможностей формирования имиджа. Реализация программы построения имиджа.

дипломная работа , добавлен 05.07.2017


Основные элементы имиджа организации: образ товара, потребителя, персонала и руководителя, социально-психологический климат коллектива. Комплексный анализ формирования имиджа средств массовой информации в России и оценка имиджа "Волжской правды".

курсовая работа , добавлен 11.11.2014


Система общественных связей. Репутация и имидж организации – общие понятия. Имидж организации на рынке услуг. основные принципы формирования имиджа и репутации организаций на рынке услуг. психологические аспекты формирования имиджа организации.

реферат , добавлен 06.11.2008


Определение и основные характеристики рекламно-информационной деятельности. Задачи формирования имиджа в зависимости от этапа жизненного цикла организации. Разработка комплекса мероприятий по улучшению корпоративного имиджа ООО "Русский Стандарт Водка".

дипломная работа , добавлен 04.09.2014


Понятие, сущность, значение корпоративного имиджа (имиджа организации, компании), основные методики его оценки. Основные элементы имиджа и связи между ними. Примеры формирования и управления имиджем в известных российских и зарубежных компаниях.

курсовая работа , добавлен 16.06.2009

Каждая компания имеет свой образ в сознании других представителей рынка, в независимости от того, осознает она это или нет.

Имидж компании -- это результат взаимодействия большого количества условий, часть которых компания в состоянии проконтролировать, большинство же условий не поддается контролю, но на них можно попытаться каким-либо образом повлиять.

Не все руководители осознают необходимость в хорошем имидже организации и считают, что полезнее вкладывать деньги в рекламу предприятия. Образ организации, ее имидж -- это восприятие уникальности данной организации, осознание ее специфических черт и особенностей. Как люди стараются проявить свою индивидуальность через одежду, автомобили, жилье и поведение, так организация проявляет свою неповторимость через символику, предлагаемые услуги, отношение к персоналу и т.п.

На формирование имиджа влияют многие факторы:

История компании;

Ее социальная миссия;

Личность руководителя;

Деловая репутация;

Стиль управления;

Уровень обслуживания посетителей;

Качество предоставляемых товаров и услуг;

Паблисити (известность в широких кругах общества);

Фирменный стиль и пр.

Коротко рассмотрим перечисленные выше факторы. На практике, компании, чья история ассоциируется с какой-то популярной личностью или знаменательным событием, пользуются большей популярностью у людей. Но и те организации, у которых нет данного преимущества, могут воспользоваться этим фактом в своих интересах. Например, можно самим создать «легенду» о своей организации, и распространить ее с помощью СМИ.

Миссия компании представляет собой ее визитную карточку. Она должна быть социально обусловлена и соответствовать ожиданиям и потребностям партнеров и спонсоров, реальных и потенциальных клиентов.

Личность руководителя и стиль управления так же не маловажны. Так, авторитарное руководство может крайне неблагоприятно сказаться на морально-психологическом климате внутри организации, ухудшая тем самым и внешние связи предприятия.

Деловая репутация подразумевает под собой прозрачность в работе с партнерами, стабильное финансовое положение и готовность исполнять свои обязательства.

Качество товаров и услуг и уровень обслуживания являются, пожалуй, главными факторами, которые формируют образ компании в представлении людей.

Фирменный стиль (логотип, фирменная одежда, товарный знак, корпоративная цветовая гамма, слоган и пр.) является одним из основных средств создания имиджа предприятия.

На сегодняшний день большее внимание уделяется корпоративному имиджу, т.е. имиджу компании в целом, который объединяет ее репутацию, успехи, престиж и стабильность. Он призван:

Показать индивидуальность - миссию, притязания как основу корпоративной идентичности при восприятии и измерении в конкурентной среде свойств различных предприятий;

Увеличить узнаваемость и интерес общественности к предприятию, тем самым способствуя его репутации;

Развивать ассоциации с позитивными характеристиками деятельности предприятия, гарантирующими надежность, качество и ответственность;

Объединять занятых на предприятии и в его подразделениях и формировать командный дух.

Понятие «корпоративный имидж» схоже по сути с понятием «репутация» (англ. repute - общее мнение), которое означает «доброе имя», мнение окружающих, оценку. Имидж от репутации отличается тем, что он больше поддается искусственному построению, в его восприятии большую роль играет эмоциональная составляющая мыслительного процесса. Репутация нарабатывается годами, конкретными делами и фактами. Но ее также быстро можно испортить и нанести ущерб, как и приобрести.

Рис.1.

Представленная структура корпоративного имиджа разработана для коммерческих предприятий.

Российские специалисты в области политического и бизнес-PR Э.В. Кондратьев и Р.Н. Абрамов приводят удобную эмпирическую модель структуры корпоративного имиджа, которая пригодна для его анализа и/или последующего конструирования. Структуру имиджа предприятия составляют представления клиентов, потребителей, персонала самой компании и т.д. относительно компании, которые можно разделить на семь компонентов:

1. Имидж товара (услуги). Имидж товара составляют представления тех, кто его потребляет, о неповторимых свойствах, которыми обладает товар.

Характеристики товара:

Функциональная ценность товара - главная выгода или услуга, которую может обеспечить товар.

Дополнительные услуги (атрибуты) - то, что дает возможность товару быть уникальным:

Неотъемлемые атрибуты: дизайн, название, качество, набор свойств, упаковка;

Подкрепляющие атрибуты: гарантия, доставка, послепродажное обслуживание, условия платежей, установка.

2. Внутренний имидж организации. Под внутренним имиджем организации принято понимать представления работающих о своем предприятии. Персонал при этом может рассматриваться не только как один из факторов конкурентоспособности компании, одна из основных групп общественности, но и как незаменимый источник информации о компании для внешней среды. Главными детерминантами внутреннего имиджа являются культура компании и социально-психологические условия.

Культура организации. Управление персоналом на предприятии носит многоуровневый характер. Каждый уровень включает в себя ряд систем:

Первый уровень (уровень социальной адаптации) включает системы обучения и подбора сотрудников, которые способствуют усвоению культуры компании, а также способов выполнения профессиональных обязанностей. Если адаптация прошла успешно, то новые сотрудники становятся носителями культуры компании и в дальнейшнем передают ее новому поколению.

Второй уровень структуры управления персоналом можно назвать уровнем отношений, потому что его составляют система власти, или отношений руководителя с подчиненными; система внутренних коммуникаций, которые опосредуют отношения между руководителем и подчиненными, а также между сотрудниками; и система взаимодействия с внешней средой.

Третий уровень - уровень мотивации, включающий в себя систему аттестаций. Оценки работы сотрудников, сделанные на основе принятых в компании критериев: систему идентификации; систему вознаграждений; систему социальных трансферов (трудовых и социальных льгот). Система идентификации имеет большое значение, потому что идентификация работника со своей компанией означает, что личные цели и ценности работника совпадают с целями и ценностями компании, работник испытывает чувство причастности к общему делу и предан компании. Человек, который разделяет цели и ценности компании, при выполнении работы руководствуется собственной мотивацией, которая не требует дополнительного стимулирования. Такой результат достигается во многом с помощью культивирования внешних признаков принадлежности к компании (компонентов фирменного стиля, таковой, например, является униформа), а также другой символики компании, такой как корпоративная легенда, гимн, основатель компании и многое другое.

Культура, если рассматривать ее как интегрированное представление о нормах и ценностях, принятых в организации, может наполнять каждую систему определенным содержанием, особенности которого определяют отношение сотрудников фирмы. Системы, являясь продуктом культуры компании, в свою очередь поддерживают и воспроизводят ее, а потому могут быть названы элементами ее культуры.

Социально-психологический климат - это социально-психологическое атмосфера в коллективе, результат совместной деятельности людей, их межличностных отношений, детерминированных субъективной потребностью людей в общении и ее удовлетворением. Иначе говоря, социально-психологическую атмосферу в организации можно рассматривать как удовлетворенность или же неудовлетворенность членов организации межличностными отношениями, которая проявляется в таких групповых эффектах, как настроение и мнение коллектива, индивидуальное самочувствие и оценка условий жизни и работы личности в коллективе.

3. Имидж основателя или основных руководителей организации.

Имидж основателя или основных руководителей (имеется ввиду индивидуальный имидж руководителей в отдельности) включает представления о мотивах, намерениях, установках, способностях, ценностных ориентациях и психологических характеристиках руководителя на основе восприятия открытых для наблюдения характеристик, таких как социально-демографическая принадлежность, внешность, поступки и параметры не основной деятельности, особенности вербального и невербального поведения, контекст, в котором действует руководитель предприятия.

Внешность. Внешность является самой доступной для наблюдения характеристикой основателя, которая не требует длительного времени для опознания и может представлять собой источник невербальной информации о нем.

4. Имидж персонала. Имидж персонала - это обобщенный собирательный образ персонала, который раскрывает наиболее характерные для него черты. Имидж сотрудников формируется, прежде всего, на основе прямого контакта с работниками организации представителей контактных аудиторий, потребителей и др. субъектов рынка. При этом каждый сотрудник может рассматриваться как лицо компании, по которому будут судить о персонале в целом.

5. Визуальный имидж организации. Визуальным имиджем организации являются представления об организации, субстратом которых бывают зрительные ощущения, которые фиксируют информацию о торговых и демонстрационных залах, об интерьере и экстерьере офиса, о внешнем облике сотрудников и фирменных символах.

На визуальный имидж компании могут оказать влияние индивидуальные (эстетический вкус), психологические и этнические (значение цвета в разных национальных культурах) особенности восприятия предметов, в частности одежды, помещений и их декорирования. Более того, визуальный имидж компании находится под влиянием социальных факторов, например, моды.

6. Социальный имидж организации. Социальный имидж организации - это представления широкой общественности о социальных целях и роли компании во всех сферах жизни общества.

Социальный имидж может формироваться с помощью информирования общественности о социальных аспектах деятельности компании, таких как меценатство, участие в решении проблем экологии, спонсорство, занятость, поддержка общественных движений, содействие конкретным лицам и т.д.

7. Бизнес-имидж организации. Бизнес-имидж организации - это представления об организации как о субъекте конкретной деятельности. Основными детерминантами бизнес-имиджа предпринимательских компаний выступают деловая репутация, или добросовестность/недобросовестность в осуществлении предпринимательской деятельности, а также деловая активность компании, индикаторами которой являются: патентная защита; объем продаж; инновационность технологии и степень ее освоения; разнообразие товаров; доступ к сбытовым сетям; относительная доля рынка; гибкость ценовой политики.

имидж логотип товарный фирменный

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность исследования. Имидж организации является фактором, влияющим на ее конкурентоспособность, ценообразование и имидж ее продукции, качество клиентуры и партнеров, на все сферы жизнедеятельности организации. Создание верного имиджа помогает клиенту воспринимать деятельность организации, производимый ею товар как нечто отличное от других аналогичных продуктов. В настоящее время позитивный образ организации - это важная составляющая успеха.

Создание благоприятного имиджа - одно из ключевых звеньев в деятельности организации по продвижению своей продукции на рынок, достижению преимуществ в конкурентной борьбе. Благодаря правильно созданному имиджу компании значительно увеличивается ее стоимость. В США, по данным исследования компании Interbrand, до 95% руководства оценивают положительную репутацию как крайне важный фактор развития своего бизнеса. 75% считают, что она оказывает сильное влияние на продвижение фирмы. 60% полагают, что именно хороший имидж привлекает в организацию лучших профессионалов.

Создание имиджа организации формируется из нескольких составляющих: образ руководства, имидж персонала, социальный образ, продуктовый имидж, корпоративная культура, фирменный стиль, бизнес-составляющая имиджа организации. Каждый сотрудник рассматривается как «лицо» всей организации, по которому будут судить о персонале в целом. В общественном сознании сложились довольно стойкие стереотипы относительно социально-демографического профиля сотрудников определенных учреждений. Важно сломать существующие негативные стереотипы и установки и заменить их позитивными, благотворно влияющими на имидж организации.

Степень разработанности темы. Рассмотрение имиджа с точки зрения менеджмента предпринято в серьезных исследованиях Г. Даулинга, Ф. Котлера, Роберта П., Ж. Бодуана. Г. Даулинг и Роберт П. рассматривают создание и репутацию фирмы, управление и оценку эффективности. Ф. Котлер, Ж. Бодуан и Д. Коули более подробно рассматривают управление имиджем организации и методы его исследования. Таким образом, авторы дают всесторонний анализ различных механизмов формирования и управления репутацией, определяют понятия имиджа и репутации.

Теоретико-методологическую основу исследования составил ряд исследований, в которых рассматриваются процессы, техника, методики и механизмы формирования имиджа.

Предмет исследования: имидж персонала организации.

Объект исследования: особенности влияния имиджа персонала на имидж организации.

Целью данной работы является изучение имиджа персонала как составляющей имиджа организации.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИМИДЖА ПЕРСОНАЛА КАК СОСТАВЛЯЮЩЕЙ ИМИДЖА ОРГАНИЗАЦИИ

.1 Понятие имиджа организации и его виды

Под имиджем понимают совокупность впечатлений от общения с организацией. И.М. Синяева определяет имидж организации следующим образом: «Корпоративный, или организационный имидж - это образ организации в представлении групп общественности. Коммерческий успех любого предприятия в течение длительного времени определяется устойчивым получением прибыли посредством реализации потребителям производимой продукции (услуг) и заключается в умении добиться того, чтобы покупатели в условиях конкуренции отдавали предпочтение именно данной продукции. В немалой степени стабильному коммерческому успеху предприятия способствует его позитивный имидж». Более полное определение имиджу дает М. Медведев. Автор пишет, что в содержании данного понятия, необходимо видеть две грани:

имидж как целенаправленно сформированный информационно-образный конструкт, целостно характеризующий субъекта маркетинговой коммуникации и адресованный аудитории с целью эмоционально-психологического воздействия на нее;

имидж как субъективно воспринимаемый аудиторией образ, содержащий сущностные характеристики субъекта маркетинговой коммуникации (личности, организации) и выражаемый в оценках, суждениях, формах потребительского поведения.

Структура имиджа организации изображена на рисунке 1.

Рис. 1 - Структура корпоративного имиджа организации

Бизнес-имидж предприятия складывается из представлений партнеров о предприятии как субъекте определенной деятельности. В качестве основных детерминант бизнес-имиджа выступают: деловая репутация, или добросовестность (соблюдение этических норм бизнеса) в осуществлении предпринимательской деятельности, надежность, лояльность предприятия к партнерам, информационная открытость, а так же деловая активность предприятия, индикаторами которой являются объем продаж, относительная доля рынка, разнообразие товаров, гибкость ценовой политики.

Социальный имидж предприятия заключается в представлениях широкой общественности о социальных целях и роли предприятия в экономической, социальной и культурной жизни общества. Социальный имидж формируется посредством информирования общественности о социальных аспектах деятельности предприятия, таких как спонсорство, меценатство, поддержка общественных движений, участие в решении проблем экологии, занятости, здравоохранения и т.д., содействие конкретным лицам.

Имидж предприятия для госструктур составляют представления о предприятии представителей региональной администрации, исполнительной и законодательной власти. Параметрами имиджа для госструктур являются: значимость продукции предприятия для региона, степень участия предприятия в региональных социальных программах, выполнение предприятием федеральных и региональных законов, количество представляемых рабочих мест для жителей региона, открытость предприятия к неформальным контактам.

Внутренний имидж предприятия формируют представления персонала о своем предприятии. Персонал при этом рассматривается не только как фактор конкурентоспособности предприятия, одна из ключевых групп общественности, но и как важный источник информации о предприятии для внешних аудиторий. Основными детерминантами внутреннего имиджа являются культура предприятия (система подбора и обучения персонала, система отношений руководства и подчинения, система оценки работы персонала на основании принятых на предприятии критериев, система вознаграждений, система социальных льгот, фирменный стиль предприятия) и социально психологический климат (настроение и мнение коллектива, индивидуальное самочувствие и оценка условий жизни и работы личности в коллективе).

Приоритеты групп общественности в имиджевой работе могут меняться. Госструктуры, регулирующие деятельность отраслей, разборчивые потребители, широкая российская или деловая международная общественность могут занимать различные приоритеты в коммуникациях организации. Отечественный рынок, пусть даже за счет импортных товаров, превращается из «рынка продавца» в «рынок покупателя». Появляются признаки продвижения российского производства услуг и товаров, пусть даже под давлением иностранных конкурентов. Все это обуславливает для российского товаропроизводителя растущую необходимость в расширении спектра целевых групп в работе с общественностью, углубления этой работы на основе современных достижений теории и практики Public Relations.

Каждая организация сама вправе выбрать для себя содержание внешнего и внутреннего имиджа. Некоторые организации совмещают в себе признаки разных имиджевых направленностей. Что может дать им преимущество перед конкурентом. Так же необходимо отметить, что нет однозначно правильного имиджа, которому должны следовать все организации, любой подход имеет свои плюсы и минусы. Самое главное в планировании имиджа - исследовать организацию и лояльность клиентов. Узнать какой бы организацию хотели видеть её владельцы, служащие и клиенты.

1.2 Особенности имиджа персонала организации и методы его формирования

Наличие положительного представления персонала к своей компании ведет к сплочению коллектива, дает уверенность в завтрашнем дне каждому отдельному работнику, стимулируя его тем самым к большей степени идентификации с фирмой, более активной работе и отдаче общему делу, стремлению к повышению собственной квалификации, что, в свою очередь, положительно отражается на внешнем облике компании как устойчивой, профессиональной организации, хорошем работодателе и т.д.

К программам управления персоналом относятся:

Кадровая политика компании: уровень заработной платы, полномочия сотрудника в той или иной должности, возможность продвижения по служебной лестнице, премии и внутренние коммуникации.

Ориентация и тренинги сотрудников: ключевое звено создания у сотрудников представления о компании и ее стандартах. Тренинги дают персоналу знания и мотивацию, необходимые для представления компании перед покупателями. Ориентация и тренинги персонала определяют, насколько эффективно сотрудники установят эмоциональные связи сначала с компанией, а потом с покупателями, насколько компетентно и профессионально они будут выполнять свои обязанности.

Программы их поощрения: самый эффективный способ создания высокой мотивации и морального настроя персонала. Эти программы затрагивают основную эмоциональную потребность человека - стремление к ощущению своей значимости и потребность в одобрении со стороны окружающих.

Имидж персонала напрямую влияет на имидж компании в целом. Если мы сформируем имидж, используя определенную информацию, мы привлечем один сегмент потребителей, другой сегмента будет ориентирован на другую информацию. Из этого следует, что неправильно подобранный относительно нашей продукции фирменный стиль, хоть и вызовет у людей положительное мышление об имидже компании и о качестве продукции, но не повысит процент продаж и прибыли нашей компании, потому что повлияет не на тот сегмент.

Существуют следующие методы формирования внутреннего имиджа организации:

Работа с корпоративной культурой. Корпоративная культура состоит из идей, взглядов, основополагающих ценностей, которые разделяются членами организации.

Таблица 1 - Основные направления работы по формированию корпоративной культуры

Ценности1. Принятие миссии организации и базовых ценностей. Каждый человек имеет собственную систему ценностей (установление гармоничных взаимоотношений с другими людьми, достижение личного благополучия, реализация своего потенциала и т. п.). Каждая компания имеет свою систему ценностей (получение максимальной прибыли, развитие взаимоотношений с клиентами, продвижение новых технологий и пр.). Сотрудник будет лоялен организации, и останется доволен работой в данной компании, если эти системы ценностей согласованы и совпадают по ключевым позициям.Идентичность2. Формирование чувства единства с компанией Если сотрудник считает: «Я и компания - одно целое», это значит: в компании достигнут высший уровень лояльности. Что является позитивным результатом развития корпоративной культуры.Символика3. Принятие символики для осознания единства Средство формирования лояльности к компании на этом уровне - корпоративный стиль, в том числе спецодежда, логотип и т. д. К примеру, у продавцов-консультантов, одетых в красивую форму с логотипом компании, формируется чувство единства с ней, гордость, в идеале - уверенность, что они трудятся в лучшей организации.Поведение4.Разработка стандартов поведения Сотрудники лояльны компании на поведенческом уровне, если они выполняют все ее требования, правила и регламенты. Важное условие этого - описание, формализация и внедрение стандартов.Развитие5. Развитие способностей На этом уровне требуется индивидуальный подход к каждому сотруднику. Для повышения лояльности работника компания должна признать его как личность, установить с ним партнерские отношения, открыто заявить о том, что нуждается в его лояльности.Убеждения6. Формирование лояльности как внутреннего убеждения Лояльность как внутреннее убеждение необходимо воспитывать. В частности, лояльное отношение к компании-работодателю может возникнуть под влиянием руководителя и/или в процессе тренингов по командообразованию.

Организация формальных и неформальных внутрифирменных мероприятий: корпоративные праздники, корпоративное обучение, адаптационные тренинги, профессиональные соревнования, собрания, совещания, брифинги, выступления руководства и т.д.

Внутренние средства массовой информации (газеты, сайт, стенды, листовки, сообщения и т.д.), цель которых состоит в следующем:

повышать конкурентоспособность бизнеса, путем большего вовлечения сотрудников в жизнедеятельность компании;

снижать ротацию кадров, увеличивать лояльность персонала к компании, повышая эффективность нематериальной мотивации персонала;

улучшать качество межгрупповой кооперации (сотрудничество между разными департаментами, филиалами компании), заочное знакомство сотрудников, работающих в разных офисах компании;

разъяснять трудовые и социальные вопросы;

информировать сотрудников о текущих событиях, связанных с деятельностью предприятия.

Специалисты по внутреннему PR призваны налаживать связи между отдельными субъектами внутренней среды организации и поддерживать процесс двусторонних коммуникаций. Для осуществления своих задач они используют следующие средства и каналы распространения имиджесозидающей информации:

выпуск внутренней газеты, главной задачей которой является «создание в коллективе чувства единой семьи, укрепление доверия к руководству, разъяснение политики организации, привлечение работников к сотрудничеству с администрацией, пробуждение у них интереса к делам организации»;

использование доски объявлений, которая призвана служить инструментом оперативности донесения информации, приводит к степени персонализации общения;

организация личных встреч управляющих фирмой со своими сотрудниками, которые имеют огромное эмоционально психологическое значение для работников фирмы;

проведение общих собраний и брифингов, представляющих дополнительные возможности для непосредственных коммуникаций менеджеров и других сотрудников фирмы, для обмена информацией, мнениями и идеями.

Все эти средства будут эффективны только в том случае, если работает обратная связь, т.е. идет двусторонний обмен информацией, мнениями. Работа по внутреннему PR носит долгосрочный характер. Созданный имидж организации необходимо поддерживать постоянно.

Основываясь на мировой и российской практике, можно утверждать, что для создания позитивной внутренней оценки, облика компании необходимо выполнение следующих рекомендаций:

постоянно поддерживать хороший психологический климат в коллективе, что во многом зависит от умения руководителя, способствовать не только профессиональному, но и личностному общению среди сотрудников отдельных подразделений, осуществлять всевозможные акции совместного проведения нерабочего времени, создавать среду здоровой, а не враждебной конкуренции между сотрудниками, взаимоуважения, взаимопомощи, взаимодоверия и т.п.; кроме того, руководители должны избегать конфликтных столкновений с сотрудниками;

способствовать повышению квалификации работников, демонстрировать потребность в высококвалифицированных кадрах, стимулируя тем самым работников на профессиональные достижения, предъявлять высокие требования при приеме на работу, что дает сотрудникам чувство особой ценности рабочего места, высокие стандарты увеличивают привлекательность компании в глазах кандидатов на вакантные места;

информировать и привлекать работников, акционеров, других субъектов внутренней среды к инновационным проектам, давать возможность творческой и профессиональной реализации людей;

давать систематические сведения о последних достижениях фирмы и ее успехах, делать акцент на способностях и особенностях фирмы и ее работников, на специфических производственных навыках и «ноу-хау» в технологии, на разъяснении будущих проектов и целях компании и т.д.;

информировать работников об истории создания компании, стандартах, нормах поведения в коллективе, этике и этикете, посредством разъяснения данных элементов корпоративной культуры в соответствующих инструкциях, внутреннем уставе;

оценивать результаты деятельности, своих сотрудников и поощрять их работу.

Основным и необходимым механизмом осуществления упомянутых принципов является двусторонняя связь между отдельными субъектами внутренней среды и коммуникационная работа в организации, которая требует серьезных затрат.

Таким образом, имидж персонала имидж персонала представляет собой восприятие и психологическое отношение к компании ее сотрудников. Функционально работа по формированию имиджа персонала организации делится между двумя службами компании: кадровыми работниками и службой PR. Методы формирования имиджа персонала организации, используемые во внутреннем PR: работа с корпоративной культурой; организация внутрифирменных мероприятий; внутренние СМИ.

ГЛАВА 2. ИССЛЕДОВАНИЕ ИМИДЖА ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ (НА ПРИМЕРЕ ЗАО «НИЖНЕВАРТОВСКСТРОЙДЕТАЛЬ»)

.1 Краткая характеристика организации и ее персонала

Закрытое акционерное общество «Нижневартовскстройдеталь» зарегистрировано 06.04.1998 г. Генеральный директор Александр Федорович Литус. Предприятие ЗАО «Нижневартовскстройдеталь» находится по адресу: г. Нижневартовск, ул. Индустриальная, д.36 Г.

Основной целью предприятия является извлечение прибыли посредством осуществления хозяйственной и иной деятельности, направленной на удовлетворение общественных потребностей в товарах и услугах.

Закрытое акционерное общество «Нижневартовскстройдеталь» (сокращенно ЗАО «Нижневартовскстройдеталь») является одним из ведущих предприятий строительной индустрии Ханты-Мансийского автономного округа - Югра.

Согласно уставу, предприятие может осуществлять следующие виды деятельности:

производство промышленной продукции: сборного бетона, сборных металлоконструкций, раствора, металлоконструкций;

осуществление строительных, ремонтных, пусконаладочных, монтажных и иных производственно-конструкторских работ;

торгово-закупочная и сбытовая деятельность;

автотранспортные услуги и перевозки;

техническое обслуживание и ремонт автомобильной и иной техники;

эксплуатация подъемных сооружений;

эксплуатация котлов и сосудов, работающих под давлением трубопроводов пара и горячей воды;

оказание складских услуг;

погрузочно-разгрузочная деятельность на подъемных и железнодорожных путях;

внедрение научно-исследовательских и иных работ и технологических процессов;

проектирование, строительство реставрация и ремонт жилых и промышленных объектов, а также объектов культурно-бытового назначения;

перевозки автомобильным транспортом грузов;

осуществление других работ и услуг, не противоречащих действующему закону РФ.

На сегодняшний день ассортимент выпускаемой продукции насчитывает более 300 наименований железобетонных изделий и конструкций для строительства объектов жилищного, промышленного, социального и культурного значения. В номенклатуре выпускаемой заводом продукции основное положение занимают бетон, сборный железобетон, раствор (рис. 2).

Рис. 2 - Распределение объема реализации в группе товаров-лидеров от объема общей выручки по группе, %

Поддерживать высокое качество продукции и обновлять выпускаемый ассортимент помогает целенаправленное внедрение новых технологий, постоянный контроль качества, и серьезный подход к выбору организаций, осуществляющих поставку материалов для производства продукции ЗАО «Нижневартовскстройдеталь».

На предприятии разрабатываются планы, маркетинговые программы, осуществляются программы повышения эффективности производства, ведется собственная бухгалтерия.

Завод имеет в своей структуре цеха, участки, возглавляемые мастером или начальником цеха, участка. В состав завода входят научно-исследовательские лаборатории.

В структуре ЗАО «Нижневартовскстройдеталь» имеются следующие службы (схема организационной структуры - Приложение):

производственная - бетоносмесительный цех, цех станов, цех инженерных конструкций, арматурный цех;

техническая - ПТО, ОТК, ОГМ и Э;

снабженческо-сбытовая - отдел снабжения, АХО;

обслуживания производства - ремонтно-строительный участок, ремонтно-механический цех, энергетический цех, цех отгрузки готовой продукции, диспетчерская;

контролирующая - ТБ, отдел контроля качества продукции;

обслуживания работников - столовая, здравпункт;

бухгалтерская - материальный отдел, расчетный отдел;

экономическая - планово-экономический отдел, финансовый отдел.

Работников предприятия принято делить на персонал основной и не основной деятельности. По выполняемым хозяйственным функциям персонал предприятия подразделяется на рабочих и служащих (инженерно-технических работников). К рабочим относятся лица, непосредственно занятые созданием материальных ценностей, ремонтом, оказанием материальных услуг и т.д. Из группы служащих выделяют:

руководители;

работники, занимающие должности руководителей учреждения и их структурных подразделений;

специалисты - персонал, занятый инженерно-техническими, экономическими и иными работами;

другие работники - осуществляют хозяйственное обслуживание.

Источником информации для анализа состава и структуры трудовых ресурсов является отчет по среднесписочной численности ЗАО «Нижневартовскстройдеталь» за 12 месяцев 2011, 2012 и 2013 гг. Данные анализа состава и структуры трудовых ресурсов приведены в таблице 2.

Численность персонала в 2012 году увеличилась на 19 (680-661) человек по сравнению с 2011, причем 4 из них - служащие, что говорит об увеличение числа технических исполнителей. В 2013 году среднесписочная численность увеличилась на 53 человека (733-680) по сравнению с 2012 годом и составила 733 человека, из них - 4 инженерно-технические работники, остальные 49 - рабочие. В 2013 году численность рабочих в общей численности работников составила 636 человек.

Таблица 2 - Анализ состава и структуры трудового персонала ЗАО «Нижневартовскстройдеталь» в 2011-2013 гг.

Категория работниковСреднесписочная численность, чел.Структура среднесписочной численности, %Изменение структуры2011201220132011201220132012/20112013/2012основной деятельности, чел.661680733100100100--В том числе:Рабочие57158663686,486,286,8+0,2-0,6Служащие90949813,613,813,4-0,2+0,4Из них:Руководители3330,50,50,4не изм.+ 0,1Специалисты87919513,213,413,0-0,2+0,4ИТОГО661680733100100100--

Рис. 3 - Состав трудового персонала ЗАО «Нижневартовскстройдеталь» в 2011-2013 гг., чел.

Рис. 4 - Структура трудового персонала ЗАО «Нижневартовскстройдеталь» в 2011-2013 гг., %

Достаточная обеспеченность предприятия работниками, обладающими необходимыми знаниями и навыками, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности учреждения персоналом и эффективности его использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, степень использования оборудования, машин, механизмов и как результат объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Обеспеченность предприятия персоналом определяется сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью.

Напряжение в обеспечении предприятия трудовыми ресурсами может быть несколько снято за счет более полного использования имеющейся рабочей силы, роста производительности труда, интенсификации производства, комплексной механизации и автоматизации производственных процессов, повышения уровня технической оснащенности учреждения, усовершенствования технологии и организации производства. В процессе анализа должны быть выявлены резервы сокращения потребности в трудовых ресурсах в результате проведения вышеперечисленных и других мероприятий.

Если предприятие расширяет свою деятельность, увеличивает производственные мощности, создает новые рабочие места, то возникает дополнительная потребность в персонале по категориям и профессиям и источники их привлечения. Источником привлечения персонала могут быть объявления в средствах массовой информации, сотрудничество с высшими учебными заведениями, служба занятости города.

Полноту использования персонала можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени.

Источником информации для анализа использования рабочего времени является отчет по среднесписочной численности ЗАО «Нижневартовскстройдеталь» за 2011-2013 гг. и форма №П-4 «Сведения о численности, заработной плате и движении работников» за 2011-2013 гг.

Данные анализа приведены в таблице 3.

Таблица 3 - Анализ использования рабочего времени ЗАО «Нижневартовскстройдеталь» за 2011-2013 гг.

Показатели201120122013Отклонение (2013/2012)Условные обозначенияСреднесписочная численность работников, чел.661680734+54ЧРв т.ч. рабочих571586636+50Уд. вес рабочих в общ. числ. раб.0,860,860,86-Отработано всеми рабочими:Дней130358139409143529+4120Д всеЧасов100948910987231143320+44597Ч всеОтработано одним рабочим:Дней228238226-12Д1рЧасов176818751798-77Ч1рПродолжительность рабочего дня Ч/Д7,77,98,0+0,1ПФонд рабочего времени, час.100948910987231143320+44597ФРВ

Рис. 5 - Использование рабочего времени ЗАО «Нижневартовскстройдеталь» за 2011-2013 гг.

Фактический фонд рабочего времени в 2013 году увеличился на 44597 часов по сравнению с 2012 годом. Предприятие использует имеющиеся трудовые ресурсы недостаточно полно. В среднем одним рабочим отработанно 226 дней вместо 238, в силу чего целодневные потери рабочего времени на одного рабочего увеличились на 12 дней.

Для достижения полного соответствия коллективных и личных интересов в улучшении конечных результатов на ЗАО «Нижневартовскстройдеталь» разработано положение об оплате труда работников. Положение об оплате труда работников ЗАО «Нижневартовскстройдеталь» вводится в целях усиления материальной заинтересованности работников в достижении конечных результатов труда, улучшения качества продукции с рациональным расходованием материальных ресурсов и для проявления творческой активности каждого работника.

Значительный удельный вес занимают выплаты стимулирующего характера, доля которых, на 2011-2013 год составляет 35%. Выплаты стимулирующего характера включают в себя различные надбавки, ежемесячную материальную помощь, выплаты за выполнение плана и другие выплаты, включаемые в фонд заработной платы. Состав выплат стимулирующего характера отражен на рисунке 6.

Рис. 6 - Состав выплат стимулирующего характера ЗАО «Нижневартовскстройдеталь» за 2011-2013 гг., тыс.руб.

Из рисунка видно, что среди поощрительных выплат большую половину занимают выплаты за выполнение плана - 15%, удельный вес которых по сравнению в анализируемые года остался неизменным. Наименьший удельный вес (1,5%) в фонде заработной платы занимают отдельные выплаты стимулирующего характера, то есть ежемесячная материальная помощь, которая в анализируемые года не изменилась. Следует отметить тот факт, что даже незначительное изменение выплат стимулирующего характера является негативным явлением. Следовательно можно отметить, что при увеличении численности работников предприятия размер выплат стимулирующего характера остался прежним, из чего следует, что ЗАО «Нижневартовскстройдеталь» выполняет свои обязательства перед работниками.

Кроме выплат стимулирующего характера предусмотренных фондом заработной платы, на предприятии существуют выплаты стимулирующего характера за счет прибыли. Наибольшим показателем выплат является социальный пакет предприятия. В него входят дотации на отдых, проезд, бесплатное питание, образовательные программы, предоставление машины и мобильного телефона руководителям предприятия и высшим менеджерам, оплата детских садов и яслей, медицинское обслуживание и страхование жизни, предоставление сотрудникам оплачиваемого трехдневного отпуска, исходя из тарифной ставки (оклада), в случае: смерти супруга, ребенка, родителей, родных братьев и сестер; рождения ребенка; собственной свадьбы; свадьбы детей; предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска 1 сентября матерям либо другим лицам, воспитывающим детей-школьников (1-4 классы).

С целью усиления материальной заинтересованности коллектива и отдельного работника в выполнении заданий и договорных обязательств по поставкам, повышения технического уровня и качества продукции, роста производительности труда, соблюдения расходных норм сырья, материалов, энергетических и теплотехнических ресурсов на ЗАО «Нижневартовскстройдеталь» разработано положение об образовании и распределении премиального фонда. Для достижения полного соответствия коллективных и личных интересов в улучшении конечных результатов, начисление премий за основные результаты хозяйственной деятельности производится коллективам бригад цехов, служб, отделов и отдельным работникам.

Для определения порядка оказания материальной помощи и выплаты денежных вознаграждений к юбилейным датам, социальной поддержки работников и пенсионеров общества компанией разработано положение о выплате денежных вознаграждений и оказании материальной помощи. Положение определяет порядок оказания материальной помощи и выплаты денежных вознаграждений к юбилейным датам, социальной поддержки работникам и пенсионерам общества.

2.2 Исследование имиджа персонала организации

Исследование проводится в 2 этапа. Задача первого этапа - выявить состояние корпоративной культуры и социально-психологического климата, как основных детерминант имиджа персонала компании. На этом этапе были проведены интервью с директором по персоналу, менеджером по работе с персоналом, финансовым директором.

Цель исследования: дать оценку имиджу персонала организации.

Объект исследования: внутренняя коммуникационная среда ЗАО «Нижневартовскстройдеталь».

Задачи исследования:

дать оценку параметрам внутрикорпоративного имиджа;

определить удовлетворенность количеством информации необходимой для работы;

определить удовлетворенность сотрудников условиями работы в компании;

изучить какие изменения, по мнению сотрудников, необходимо провести в компании.

определить социально-психологический климат в компании.

Гипотезы о состоянии внутрикорпоративного имиджа проверяются в ходе второго этапа исследования.

Для проведения этого исследования была разработана анкета, которая включает 15 вопросов. В исследовании участвовало 217 сотрудников: руководители - 10 человек, сотрудники среднего звена - 94 человека, рабочие - 113 человек.

Анализируя полученные результаты исследования можно сделать следующие выводы:

Внутренний имидж руководители оцениваю как положительный. В своем большинстве абсолютно гордятся тем, что работают в компании «Нижневартовскстройдеталь», оценивают ее престижной. Отмечают хорошую финансовую стабильность компании, достаточный объем информации, необходимой для работы, отличные возможности для повышения квалификации и персонального роста. Полностью устраивает режим работы, рабочее помещение, соответствие уровня оплаты труда объему и сложности выполняемых работ. Расценивают отношения с коллегами как хорошие и замечают, что высший руководитель проявляет большой интерес к инициативам и предложениям по совершенствованию работы. В целом квалификацию персонала как достаточную для выполнения работы. Руководство

Внутренний имидж ЗАО «Нижневартовскстройдеталь» сотрудники среднего звена оценивают в общем положительно. Сотрудники ценят то, что они работают в компании. Престиж компании оценивается как средний, отмечают финансовую стабильность компании. Сотрудники в целом удовлетворены режимом и условиями работы. По их мнению, уровень оплаты труда не совсем соответствует объему и сложности выполняемых ими задач. Большинство опрошенных сотрудников среднего звена отмечают недостаток информации необходимой для работы. Оценка возможности для повышения квалификации и роста не однозначна, но в целом оценивается на удовлетворительно. В целом, отношения работников с коллегами, с непосредственным руководителем и отношение высшего руководства можно характеризовать как положительные. Сотрудники отмечают поддержку руководством инициативы и предложений сотрудников по совершенствованию работы.

Выводы о внутрикорпоративном имидже рабочими: Работники ценят то, что они работают в организации ЗАО «Нижневартовскстройдеталь» и считают ее престижной, хотя и отмечают, что за последнее время компания теряет престиж. Они отмечают финансовую стабильность компании. Сотрудники удовлетворены режимом и условиями работы. По мнению сотрудников, уровень оплаты труда не соответствует объему и сложности выполняемых ими задач. Производственные рабочие отмечают сильный недостаток информации необходимой им для работы и низкие возможности для повышения квалификации и роста. В целом, отношения работников в коллективе и с непосредственным руководителем можно характеризовать как положительные. Отношение высшего руководства оценивается сотрудниками неоднозначно, в целом удовлетворительно. Сотрудники отмечают то, что руководство не поддерживает инициативу и предложения сотрудников по совершенствованию работы. Внутрикорпоративный имидж, складывающийся у сотрудников, недостаточно близок к позитивному в силу слабой информационной открытости руководства, не ясное представление персонала о миссии и решаемых задачах фирмой.

Таким образом, оказалось, что внутренний имидж компании оценен на отлично-хорошо руководителями компании, сотрудниками среднего звена на хорошо-удовлетворительно, а производственными рабочими на удовлетворительно.

ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ИМИДЖА ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ (НА ПРИМЕРЕ ЗАО «НИЖНЕВАРТОВСКСТРОЙДЕТАЛЬ»)

.1 Разработка проекта по совершенствованию имиджа персонала организации

Во время исследования внутрикорпоративного имиджа выяснилось, что в компании «Нижневартовскстройдеталь» большинство сотрудников среднего звена и рабочие, занятые на производстве испытывают недостаток информации о деятельности компании, о ее миссии, стратегиях, достижениях, о целях. Хотя в компании есть все эти перечисленные элементы корпоративной культуры, они не распространены среди сотрудников. По результатам экспертного интервью и качественным наблюдениям выяснилось, что в компании отсутствует система адаптации новых сотрудников, что включает в себя:

знакомство нового сотрудника с историей фирмы, основными достижениями, правилами, особенностями профессии и т.д.;

представление нового сотрудника коллективу и т.д.

Для успеха организации, в новом качестве, в непривычно новых конкурентных условиях, руководству организации необходимо стремиться максимально эффективно использовать потенциал своих работников, создать условия для полной отдачи сотрудников на рабочем месте. Руководству требуется дать уверенность своему персоналу в завтрашнем дне, создать благоприятный рабочий климат, показать свою заботу о них. Опубликовать такие ценности как уважение, эффективность, ответственность, результативность, информационную открытость. Методы изменения культуры организации это: смена организационной символики и обрядности, смена акцентов в кадровой политике, изменение критериев стимулирования, изменение стиля управления кризисом или конфликтом.

Основным элементом измененной организационной культуры может стать Кодекс корпоративной этики. Кодекс будет содержать принципы служебной этики, правила профессионального поведения и внутренних взаимоотношений между руководством и работниками, тип отношений между всеми членами трудового коллектива, которые представляются оптимальными в отношении выполнения профессионального долга. Принципы служебной этики будут основываться на общих ценностях, и соответствовать миссии ЗАО «Нижневартовскстройдеталь», его стратегическим целям, принципам, всем элементам системы управления, внешней среде и специфике рынка. Соблюдение Кодекса станет обязательным для каждого сотрудника.

Проект позволит сменить акценты в системе организационной культуры. В настоящее время организационная культура организации представляет собой совокупность доминирующей бюрократической, клановой и рыночной культур. Благодаря Кодексу корпоративной этики доминирующая организационная культура сменится. Совместно разработанный документ станет причиной формирования командного духа в коллективе сотрудников, естественным следствием чего станет увеличение доли клановой организационной культуры в организации.

Кодекс должен включить в себя описание сильных сторон сложившейся организационной культуры, а также действия и процедуры по формированию желаемой организационной культуры, положительные ценности, которые есть сейчас и которые стоит сохранить в будущем. Кодекс Корпоративной этики будет являться ценным документом, лишь при условии его включения в систему мер, позволяющих компании достигать намеченных целей.

Разрабатываемый документ будет описывать не только желательные внутренние взаимоотношения сотрудников, но и внешние отношения. Кодекс предназначен снять все напряжения как внутри, так и вовне организации. Можно делать предположения о том, что уровень эффективности труда дружного и сплоченного коллектива будет постоянно улучшаться.

Кодекс придаст чувство стабильности сотрудникам ЗАО «Нижневартовскстройдеталь». В свою очередь данный фактор отразится на престиже, репутации и успехи организации в целом. Документ позволит выразить индивидуальность компании - будет содержать правила профессионального поведения и взаимодействие сотрудников друг с другом, партнерами и местной общественностью, основанные на миссии, стратегических целях и ценностях.

Кодекс корпоративной этики будет являться информационным поводом положительного характера, который увеличит известность, знание, понимание и интерес общественности к организации, способствуя лучшей работе его репутации на успех.

Кодекс корпоративной этики будет развивать ассоциации с позитивными характеристиками деятельности организации, гарантирующими качество, надежность и ответственность руководства Энергосбыта перед сотрудниками и общественностью города и края.

Принятие Кодекса позволит создать комиссию по этическим вопросам, разработать механизм урегулирования конфликтов. Предполагается, что в комиссию будут входить люди известные своей честностью и знаниями в энергетической отрасли. В комиссию по этическим вопросам могут входить не только сотрудники организации, которые работают непосредственно в данный момент времени, но и ее ветераны.

Благодаря механизму урегулирования конфликтов появиться возможность отстаивать права не только руководства организации, но и простых служащих, учитывая при этом мнения обеих сторон. В случае возникновения каких-либо разногласий сотруднику следует поставить в известность комиссию по этическим вопросам. В свою очередь после рассмотрения конфликтной ситуации комиссией по этическим вопросам сотрудник получает соответствующие разъяснения, выносится решение относительно жалобы сотрудника.

Разработка Кодекса корпоративной этики будет включать в себя несколько этапов, среди них: утверждение концепции Кодекса у руководства, разработка Кодекса Корпоративной этики. После разработки документа целесообразно обсудить его с советом ветеранов, а также на профсоюзных собраниях. Согласовать основные положения документа с общественными организациями. После чего, предполагается размещение Кодекса корпоративной этики на внутреннем сайте организации. Редакция документа, учитывая вопросы, предложения, пожелания сотрудников. На этом этапе предполагается повышение легитимности документа, так как каждый желающий сможет принять непосредственное участие в разработке документа. К вниманию будут приниматься все замечания, даже анонимные. Команда, разрабатывающая документ должна гарантировать сотрудникам полную конфиденциальность получаемой информации. А также гарантировать, что обращение никаким образом не будет использовано против сотрудника организации.

Разработанный документ будет являться положительным информационным поводом, который увеличит известность, знание, понимание и интерес общественности к организации, поэтому предполагается широкое освещение принятия Кодекса, не только в специальных отраслевых изданиях, но и прочих СМИ.

Эффективность проекта, в течение первого года существования Кодекса Корпоративной этики, будет оцениваться по следующим параметрам: количество сотрудников принявших участие в разработке и обсуждении Кодекса; количество публикаций в специальных изданиях, а также иных СМИ, их контент-анализ; мониторинг мнения сотрудников, контент-анализ; фокусное мнение сотрудников организации относительно Кодекса; количество жалоб сотрудников, рассмотренных конфликтной комиссией.

Кодекс Корпоративной этики направлен на политику «удержания» кадров в соответствии с возможностями «Нижневартовскстройдеталь» и воспитания верности ей и лояльности: все, кто работает в данной компании, должны отождествлять себя с ней.

Высокие показатели эффективности труда могут основываться на высокой морали, равном отношении к сотрудникам, независимо от занимаемой ими должности.

Принципы Кодекса будут основаны на общих ценностях соответствующих миссии организации и его стратегическим целям, принципам. Он обеспечит «сращивание» работников с организацией, создаст чувство их принадлежности к общей организационной культуре. Кодекс позволит создать конфликтную комиссию, комиссию по этическим вопросам. Отстаивать инициативу трудящихся. Документ подчеркнет важность человеческого аспекта, что покажет значимость людей, их достижений, и приведет к улучшению качества работы организации. Этот факт представляется наиболее важным именно теперь в период реформирования всей отрасли.

Возможно, что нововведение будет встречено сопротивлением со стороны сотрудников. Сотрудники могут опасаться рисков, которые неизбежно появятся в связи с изменениями. Новшество сможет нарушить формальные, психологические и социальные отношения, сложившиеся у работника с организацией. Сопротивление можно будет избежать, если не создавать информационный вакуум вокруг нового документа. Проинформировать сотрудников о планируемых изменениях и их причинах. Объяснить сотрудникам, что в нынешних условиях организация не сможет выжить, оставаясь неизмененной.

Необходимо будет подобрать команду сотрудников, состоящую из менеджеров и специалистов для помощи в разработке документов, так как обычно люди не противятся собственным идеям. Следует также объяснить сотрудникам предполагаемые обязанности каждого из них. Какое признание, финансовое вознаграждение или иное личное удовлетворение сотрудник получит за соблюдение данного документа.

Когда для каждого сотрудника независимо от занимаемой должности, положения кодекса станут нормой, естественной потребностью, можно будет делать выводы о приверженности, лояльности сотрудников. Организация сможет достигнуть своей главной цели, только если все сотрудники будут разделять стратегию и делать все возможное для ее реализации. Работать на общий результат. Кодекс позволит каждому сотруднику понять свое предназначение в организации.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Таким образом, наличие положительного представления персонала к своей компании ведет к сплочению коллектива, дает уверенность в завтрашнем дне каждому отдельному работнику, стимулируя его тем самым к большей степени идентификации с фирмой, более активной работе и отдаче общему делу, стремлению к повышению собственной квалификации, что, в свою очередь, положительно отражается на внешнем облике компании как устойчивой, профессиональной организации, хорошем работодателе и т.д.

Анализ показал, что относительно большой стаж работы на предприятии сотрудников во многом связан с социальными гарантиями, стабильностью, которые имеются у сотрудников. Однако вместе с тем, стоит отметить тот факт, что у специалистов со специфическими электротехническими знаниями до последнего времени не было альтернативы рабочего места. У сотрудников нет возможности отстаивать свои права. Единственно возможный вариант - помощь профкома, но он всегда выступает на стороне коллектива, а не отдельно взятого сотрудника.

Уровень информационной открытости руководства относительно низкий. Большая часть сотрудников вообще не имеет возможности общения с руководством. При исследовании каналов распространения информации было обнаружено отсутствие обратной связи.

На основании проведенного исследования была выявлена необходимость разработки проекта по улучшению внутреннего имиджа организации. Предлагается создание официального документа Кодекса корпоративной этики, в котором будут прописаны принципы служебной этики, правила профессионального поведения и внутренних взаимоотношений между руководством и работниками, разработаны механизмы защиты прав сотрудников, с учетом интересов обеих сторон.

Проект позволит сменить акценты в системе организационной культуры. В настоящее время организационная культура организации представляет собой совокупность доминирующей бюрократической, а также в малой степени клановой, рыночной культур. Благодаря Кодексу корпоративной этики доминирующая организационная культура сменится. Совместно разработанный документ станет причиной формирования командного духа в коллективе сотрудников, естественным следствием чего станет увеличение доли клановой организационной культуры.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1.Бодуан Жан-Пьер. Управление имиджем компании. Паблик рилейшнз: предмет и мастерство. / Жан-Пьер Бодуан. М.: Инфра-М, 2001. 257 с.

2.Горчакова В. Г. Имиджелогия. Теория и практика. / В. Г. Горчакова. М.: Юнити-Дана, 2011. 336 с.

.Горчакова В. Г. Эффективный персонал. Золотая рыбка не может быть на посылках. / В. Г. Горчакова. Р/н/Д: Феникс, 2010. 256 с.

.Даулинг Г. Репутация фирмы. Создание, управление и оценка эффективности. М.: Инфра-М, 2003. 368 с.

.Котлер Ф. Маркетинг менеджмент / Ф. Котлер, К. Л. Келлер. СПб.: Питер, 2014. 800 с.

.Панасюк А. Ю. Имидж. Энциклопедический словарь. М.: Книга по требованию, 2012. 769 с.

.Роберт П. Ценность корпоративной репутации фирмы. / П. Роберт, Г. Даулинг. М.: Инфра-М, 2003. 222с.

.Синяева И. М. Паблик рилейшнз в коммерческой деятельности. Учебник / И. М. Синяева. М.: Юнити-Дана, 2003. 414 с.

.Создание торговой марки: Опыт десяти наиболее успешных Британских практиков. / Под ред. Д. Коули. М.: Инфра-М, 2002. 240 с.

.Шепель В. М. Профессия имиджмейкер. Р/н/Д: Феникс, 2008. 528 с.

ПРИЛОЖЕНИЕ

персонал имидж организация

Схема организационной структуры ЗАО «Нижневартовскстройдеталь»

Репетиторство

Нужна помощь по изучению какой-либы темы?

Наши специалисты проконсультируют или окажут репетиторские услуги по интересующей вас тематике.
Отправь заявку с указанием темы прямо сейчас, чтобы узнать о возможности получения консультации.